结论：试岗7天加上试用期两个月再转正的安排，从法律角度来说，本身并不违法，但具体是否合理或正常，需结合劳动合同期限、试岗期是否计入试用期、工资支付情况等因素综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 试岗期与试用期的法律关系

• 试岗期性质：试岗期通常被视为双方互相了解的阶段，但法律上并无“试岗期”的明确概念。若试岗期未签订书面合同、未支付工资或未缴纳社保，可能被认定为事实劳动关系，企业需承担相应法律责任（如支付双倍工资）。
• 试用期上限：根据《劳动合同法》第19条，试用期长度与劳动合同期限挂钩：
  • 合同期≤3个月：不得约定试用期；
  • 3个月<合同期≤1年：试用期≤1个月；
  • 1年<合同期<3年：试用期≤2个月；
  • 合同期≥3年或无固定期限：试用期≤6个月。
• 若试岗期计入试用期：需确保总时长不超过法定上限。例如，若试岗7天计入2个月试用期，则合同期限需≥1年；若试岗期单独计算且不支付工资，可能涉嫌违法。

2. 试岗期与试用期的工资支付

• 试岗期工资：即使名为“试岗”，只要劳动者提供劳动，企业就需支付工资，且不得低于当地最低工资标准或约定工资的80%（以较高者为准）。
• 试用期工资：同样需满足上述标准，且不得低于同岗位正式工资的80%。

3. 社保缴纳义务

• 试岗期社保：只要建立劳动关系，企业就需自用工之日起30日内为劳动者缴纳社保。试岗期若被认定为劳动关系，企业未缴纳社保可能面临补缴、罚款等风险。

4. 企业常见操作的风险点

• 试岗期无合同、无工资：可能被认定为事实劳动关系，劳动者可主张未签合同的双倍工资差额。
• 试用期超期：若合同期1年却约定3个月试用期，企业需支付超期部分的赔偿金（以劳动者试用期满月工资为标准）。
• “试岗不合格”无依据辞退：企业需证明劳动者不符合录用条件，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。

5. 对劳动者的建议

• 要求书面合同：明确约定试岗期、试用期的期限、工资、考核标准等，避免口头约定。
• 保留证据：如考勤记录、工作成果、工资条等，以备维权之需。
• 及时维权：若企业存在违法情形（如不签合同、不缴社保、拖欠工资），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：试岗7天+试用期2个月的安排是否合法，需结合具体合同期限、工资支付、社保缴纳等情况判断。若企业操作规范（如试岗期计入试用期、签合同、缴社保、付工资），则合法；若存在上述风险点，则可能违法。如有疑问，可直接向我咨询具体细节。