关于医疗单位对还有三年退休的高职人员是否可以低聘的问题，法律上并没有直接规定医疗单位不能对这类人员进行低聘，但具体是否可行需结合多方面因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 劳动合同与岗位约定：

   • 如果医疗单位与高职人员签订的劳动合同中明确约定了岗位、职责及薪酬等条款，且未提及退休前岗位调整的相关内容，那么医疗单位在未与员工协商一致的情况下，单方面进行低聘可能构成违约。
   • 反之，如果劳动合同中有相关条款允许医疗单位在特定情况下（如员工临近退休、能力不胜任等）进行岗位调整，且调整后的岗位与原岗位性质相近、薪酬相当，那么医疗单位的低聘行为可能具有合法性。

2. 法律法规与政策导向：

   • 目前，我国法律并未明确规定医疗单位不得对临近退休的高职人员进行低聘。但《劳动合同法》等相关法律法规强调了劳动合同的平等自愿、协商一致原则，以及用人单位不得随意变更劳动合同内容的规定。
   • 从政策导向来看，国家鼓励企业尊重和保护员工的合法权益，避免因年龄、性别等因素对员工进行歧视性对待。因此，医疗单位在考虑低聘时，应充分评估其合理性和合法性，避免引发劳动纠纷。

3. 实际操作中的考量因素：

   • 员工能力与表现：如果高职人员因年龄、健康等原因确实无法胜任原岗位工作，且医疗单位能够提供充分的证据证明这一点，那么低聘可能是一种合理的解决方案。
   • 员工意愿与协商：医疗单位在决定低聘前，应与员工进行充分沟通，了解其意愿和诉求，并尝试通过协商达成一致意见。这有助于减少劳动纠纷的发生，维护双方的合法权益。
   • 替代方案与补偿：如果低聘不可避免，医疗单位应考虑提供替代岗位、培训机会或经济补偿等措施，以减轻对员工的影响，并体现企业的社会责任感。

4. 可能的法律后果：

   • 如果医疗单位未经员工同意单方面进行低聘，且无法提供充分证据证明其合理性，员工可能有权要求医疗单位恢复原岗位、补发工资差额或支付经济补偿等。
   • 在极端情况下，如果医疗单位的低聘行为被认定为违法解除劳动合同，员工还有权要求医疗单位支付赔偿金。

建议：医疗单位在考虑对还有三年退休的高职人员进行低聘时，应谨慎评估其合理性和合法性，并充分与员工进行沟通协商。如有必要，可寻求专业法律意见以确保决策的合法性和合规性。如果您或您的单位面临类似问题，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。