公司职务可以写“员工”，但需结合具体情况分析其合理性与合规性。以下从不同角度为你详细阐述：

一、从劳动合同与职务设定的基本原则来看

在劳动合同中，职务的设定应当明确、具体，且符合双方的真实意愿和实际情况。“员工”这一表述，从广义上讲，可以涵盖公司内所有从事工作的人员，包括但不限于管理人员、技术人员、普通工人等。因此，如果双方在劳动合同中约定职务为“员工”，且这一约定不违反法律法规的强制性规定，也不损害任何一方的合法权益，那么这样的约定是有效的。

二、从职务设定的具体性与明确性来看

然而，虽然“员工”这一表述在广义上可行，但在实际操作中，为了更准确地界定双方的权利义务，建议职务设定应尽可能具体、明确。例如，可以约定为“销售部员工”、“技术部工程师”等，这样既能明确员工的工作岗位和职责，也能为后续的绩效考核、薪酬调整等提供依据。

三、从法律后果与风险防范的角度来看

1. 如果职务设定过于模糊：如仅约定为“员工”，可能导致在后续的工作过程中，双方对职务的具体内容、职责范围等产生争议。这不仅会影响工作效率，还可能引发劳动纠纷。

2. 为了防范此类风险：建议在劳动合同中明确约定职务的具体名称、职责范围、工作地点、工作时间等关键条款。同时，双方还可以就职务变更、晋升、降职等情形进行约定，以明确双方的权利义务和变更程序。

四、从实际操作与案例分析的角度来看

在实际操作中，许多公司都会根据自身的业务需求和岗位设置，为员工设定具体的职务名称。例如，一家软件开发公司可能会为员工设定“软件工程师”、“测试工程师”、“项目经理”等职务。这样的设定既符合公司的业务需求，也能为员工提供明确的职业发展方向。

举例说明：假设某公司与员工签订的劳动合同中约定职务为“员工”，但在实际工作中，该员工一直从事销售工作，且双方对此均无异议。在这种情况下，虽然职务设定较为模糊，但双方通过实际行为对职务内容进行了明确，因此一般不会引发劳动纠纷。然而，如果双方对职务内容产生争议，且无法通过协商解决，那么就可能需要通过劳动仲裁或诉讼等途径来明确双方的权利义务。

建议：为了确保劳动合同的合法性和有效性，以及防范潜在的劳动纠纷风险，建议公司在设定员工职务时尽可能具体、明确。如果确实需要使用“员工”这一广义表述，也应在劳动合同中或通过其他方式明确员工的具体工作岗位和职责范围。

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