结论前置：是否算旷工需结合具体情况判断，若员工未经批准擅自离岗且未履行工作职责，可能构成旷工；若已按公司规定报备且正常履职，则不算旷工。以下是具体分析：

1. “带岗”行为的性质界定
   “带岗”通常指员工在正常工作时间内，因特殊原因（如培训新人、临时顶班等）暂时离开原岗位，但仍在履行工作职责或经公司安排从事其他任务。若该行为符合公司规章制度或劳动合同约定，且员工已履行报备手续（如提前告知直属领导、填写调岗申请等），则属于合法合规的工作安排，不构成旷工。
   法律依据：根据《劳动合同法》第3条，劳动者应遵守用人单位的规章制度；若公司规章制度明确允许“带岗”且未损害员工权益，员工行为受法律保护。

2. 可能构成旷工的情形
   若员工未经公司批准，擅自离岗且未履行任何工作职责（如长时间外出办私事、无故缺勤），即使以“带岗”为借口，也可能被认定为旷工。此时，公司可依据规章制度（如《员工手册》中关于旷工的处罚条款）对员工进行处理，包括警告、扣薪甚至解除劳动合同。
   关键点：公司需证明员工存在“擅自离岗+未履职”的双重行为，且规章制度已通过民主程序制定并公示。

3. 处理建议

   • 对员工：若因公司安排“带岗”，务必保留书面证据（如调岗通知、工作交接记录）；若因个人原因需离岗，应提前按公司流程申请，避免被认定为旷工。
     
   • 对公司：若员工涉嫌旷工，需先核实事实（如调取考勤记录、询问同事），再依据规章制度处理；处理前应给予员工申辩机会，避免程序违法导致处罚无效。
     
   • 争议解决：若双方对“带岗”性质存在争议，可申请劳动仲裁，由仲裁机构根据具体证据判定是否构成旷工。

总结：“带岗”是否算旷工，核心在于是否履行报备手续及是否实际履职。建议双方均保留相关证据，必要时通过法律途径明确责任。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。