关于有工期限制的临时工是算劳务工还是劳动工的问题，这主要取决于他们与用人单位之间建立的法律关系性质。以下是从不同角度进行的分析：

1. 法律关系性质：

   • 劳动关系：如果临时工与用人单位之间建立了劳动关系，即存在事实上的雇佣关系，且这种关系符合劳动法的规定（如存在管理与被管理的关系、用人单位为劳动者提供劳动条件等），那么该临时工应被视为劳动工。在这种情况下，即使存在工期限制，也不影响其劳动关系的认定。劳动工享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险等。
   • 劳务关系：如果临时工与用人单位之间建立的是劳务关系，即临时工以自己的技能或劳动力为用人单位提供一次性或特定项目的服务，且双方之间不存在管理与被管理的关系，那么该临时工应被视为劳务工。劳务工通常不享有劳动法规定的全面权益，其报酬、工作时间等通常由双方协商确定。

2. 工期限制的影响：

   • 工期限制本身并不直接决定临时工是劳务工还是劳动工。关键在于双方之间建立的法律关系性质。如果工期限制是劳动关系的一部分（如劳动合同中约定的试用期或项目期限），且符合劳动法的规定，那么该临时工仍应被视为劳动工。
   • 如果工期限制是双方为了完成特定项目而协商确定的，且双方之间不存在劳动关系的其他特征（如管理与被管理的关系），那么该临时工可能被视为劳务工。

3. 实际操作中的判断：

   • 在实际操作中，判断临时工是劳务工还是劳动工，需要综合考虑多个因素，包括双方之间的协议内容、实际履行情况、是否存在管理与被管理的关系、是否提供了劳动条件等。
   • 如果用人单位与临时工之间签订了书面劳动合同，并明确了双方的权利和义务，且符合劳动法的规定，那么通常可以认定为劳动关系。
   • 如果双方之间只是口头协议，或者协议内容不符合劳动法的规定（如未约定社会保险等），且实际履行中也不存在劳动关系的特征，那么可能被认定为劳务关系。

建议：

• 对于用人单位来说，为了明确双方的法律关系性质，避免潜在的劳动纠纷，建议与临时工签订书面协议，并明确约定双方的权利和义务。
• 对于临时工来说，如果希望享有劳动法规定的全面权益，应尽量与用人单位建立劳动关系，并要求签订书面劳动合同。
• 如果双方对法律关系性质存在争议，可以寻求劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决。

如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。