公司降薪，员工是否可以主张“N+1”补偿，需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：

1. 协商一致降薪：

   • 若公司降薪是与员工协商一致的结果，并签订了书面协议变更劳动合同内容，那么这种降薪是合法的。在此情况下，如果员工因降薪而主动离职，通常无法主张“N+1”补偿，因为双方已经就薪资变更达成了共识。

2. 公司违法降薪：

   • 未经协商擅自降薪：如果公司未经员工同意，单方面降低薪资，这违反了劳动合同的约定和《劳动合同法》的相关规定。员工有权以此为由解除劳动合同，并主张经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据员工在公司的工作年限和月工资水平，即“N”代表工作年限对应的补偿月数，“+1”则可能指代未提前30天通知的额外一个月工资（但并非所有情况下都适用“+1”，需根据具体情况判断）。在此类情况下，员工主张“N+1”补偿（或至少“N”补偿）是有法律依据的。
   • 利用规章制度恶意降薪：若公司的规章制度本身不合法，或以不合理的理由利用规章制度对员工进行降薪，如为逼迫员工离职而故意制定苛刻的绩效考核标准，此类行为同样构成违法降薪。员工同样有权解除劳动合同并主张经济补偿金。

3. 特殊情形下的降薪：

   • 员工不能胜任工作：如果公司有充分证据证明员工不能胜任工作，且经过培训或调整岗位后仍不能胜任，公司可以依法对其进行调岗降薪。但在此情况下，公司需承担举证责任，明确岗位职责和考核标准，并提供客观的考核结果。如果员工因此离职，且公司能证明降薪的合理性，员工主张“N+1”补偿可能难以得到支持。
   • 客观情况发生重大变化：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议时，公司可以与员工协商降薪作为解决方案之一。如果协商不成，公司可能需要支付经济补偿金，但具体是否适用“N+1”需根据双方协商结果和实际情况判断。

法律建议：

• 如果公司降薪行为合法且员工同意，双方应签订书面协议明确变更内容。
• 如果公司降薪行为违法或员工不同意降薪，员工有权向公司提出异议，并保留相关证据（如工资条、降薪通知等）。
• 如果员工因此离职并主张经济补偿金，建议先与公司协商解决；协商不成时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

可能法律后果：

• 如果公司违法降薪且员工主张经济补偿金成功，公司可能需要支付相应的经济补偿金给员工。
• 如果员工因公司违法降薪而离职并主张“N+1”补偿（或至少“N”补偿），且得到仲裁或法院的支持，公司将面临支付相应补偿的法律责任。

总之，公司降薪时员工是否可以主张“N+1”补偿取决于降薪的合法性和员工的离职原因。如有具体法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。