关于单位单方面解除劳动合同赔偿“N+1”是否合理的问题，这主要取决于解除劳动合同的具体情形。以下是我从不同角度为你进行的详细分析：

一、合法解除劳动合同的情形

1. 劳动者存在法定过错

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，如果劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等法定过错，用人单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿金。在这种情况下，“N+1”的赔偿显然是不合理的，因为用人单位没有支付经济补偿的义务。

2. 无过失性辞退

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，在特定情形下（如劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作等），用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿。
   • 经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“N”代表经济补偿的月数，而“+1”则代表额外支付的一个月工资作为代通知金（如果用人单位选择提前三十日书面通知则无需支付）。因此，在无过失性辞退且用人单位选择额外支付一个月工资的情况下，“N+1”的赔偿是合理的。

3. 经济性裁员

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，在需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的情况下，用人单位可以提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后裁减人员，并支付经济补偿。
   • 经济补偿标准与无过失性辞退相同。在这种情况下，“N”的赔偿是合理的，但“+1”则没有法律依据，除非用人单位自愿选择额外支付。

二、违法解除劳动合同的情形

• 如果用人单位不存在上述法定解除情形，而单方面解除劳动合同，则属于违法解除。
• 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即赔偿金=经济补偿×2。在这种情况下，“N+1”的赔偿显然是不够的，因为用人单位需要支付的是双倍经济补偿作为赔偿金。

三、特殊情形下的赔偿规定

1. 劳动合同期满

   • 在劳动合同期满时，如果用人单位降低劳动合同约定条件导致劳动者不同意续订，或用人单位不同意续订而终止劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。但这种情况并不涉及“N+1”的赔偿问题。

2. 试用期解除

   • 若用人单位能证明劳动者在试用期不符合录用条件等法定情形，可解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但如果是用人单位无故或违法解除试用期劳动合同，则需按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。这同样不涉及“N+1”的赔偿问题。

总结与建议

1. 合法解除且符合无过失性辞退情形：如果用人单位选择额外支付一个月工资作为代通知金，则“N+1”的赔偿是合理的。
2. 合法解除但不符合无过失性辞退或经济性裁员情形：则“N”的赔偿是合理的，“+1”则没有法律依据。
3. 违法解除情形：用人单位需要支付的是双倍经济补偿作为赔偿金，“N+1”的赔偿显然是不够的。

建议：在面临单位单方面解除劳动合同时，你应首先判断解除的合法性，并根据自身情况对照上述规定确定是否有权获得经济补偿金或赔偿金。如有争议，建议与用人单位进行协商或通过法律途径解决，以确保自身权益得到保障。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。