《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的第一、第二、第三项原文及解读如下：

法条原文

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

逐项解读

1. 第一项：劳动者患病或非因工负伤

   • 适用条件：劳动者因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，既不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
   • 关键点：
     • 医疗期：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度与劳动者的工作年限和在本单位的工作年限相关。
     • 另行安排工作：用人单位需证明已为劳动者提供了其他适合的工作岗位，但劳动者仍无法胜任。
   • 法律后果：用人单位需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿金（N倍月工资）。

2. 第二项：劳动者不能胜任工作

   • 适用条件：劳动者不能胜任当前工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任。
   • 关键点：
     • 不能胜任的证明：用人单位需提供明确的考核标准、考核结果等证据，证明劳动者确实无法胜任工作。
     • 培训或调岗：用人单位需先对劳动者进行培训或调整工作岗位，这是法定前置程序。
   • 法律后果：同样需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿金。

3. 第三项：客观情况发生重大变化

   • 适用条件：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
   • 关键点：
     • 客观情况重大变化：指非因用人单位或劳动者主观原因导致的、不可预见且不可避免的外部事件，如政策调整、自然灾害、行业技术革新等。
     • 协商前置程序：用人单位必须首先尝试与劳动者协商变更合同内容，如调岗、调薪等，若双方未达成一致，方可解除合同。
     • 解除程序要求：需提前30日书面通知劳动者，或选择支付“代通知金”（即一个月工资），并支付经济补偿金。
   • 典型案例：某公司因城市规划调整被迫搬迁，导致多数员工通勤时间大幅增加。公司与员工协商调整工作时间或提供交通补贴未果，遂依据第四十条第三项解除合同。若公司能证明搬迁属于“客观情况重大变化”，且原合同约定的工作地点已无法履行，同时提供了合理的协商方案，则解除合同合法。

法律建议

• 对于用人单位：

  • 在解除劳动合同前，务必确保满足法定条件，并遵循法定程序，如提前通知、协商、支付经济补偿金等。
  • 保留好相关证据，如医疗证明、考核标准、协商记录等，以证明解除合同的合法性。
  • 避免滥用“客观情况”概念，如将部门合并、管理层变动等内部管理行为解释为“客观情况”，可能引发劳动争议。

• 对于劳动者：

  • 在接到用人单位的解除通知时，仔细审查解除理由和程序是否合法。
  • 如认为用人单位的解除行为违法，可及时向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

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