关于银行末位淘汰考核办法的合法性，这是一个涉及劳动法规定和劳动者权益保护的重要问题。首先，我们需要明确的是，单纯的“末位淘汰”制度，如果直接用于解除与劳动者的聘用关系，是没有法律依据的，也是不合法的。

法律依据与解释

根据《劳动合同法》的相关规定，如果劳动者不能胜任工作，单位应当首先给予培训或者调整工作岗位的机会。只有在劳动者仍然不能胜任工作的情况下，单位才可以解除劳动合同，并且还需要给予经济补偿。这一规定实际上为劳动者提供了一个改进和适应的过程，而不是简单地以“末位”为由进行淘汰。

末位淘汰的两种情况

1. 双方在劳动合同中有约定：如果双方在劳动合同中明确约定了单位可以以“末位淘汰”来解聘职工，那么在出现“末位”情形时，按照约定解除合同关系，这在法律上可能不存在问题。但这种情况相对较少，且需要合同条款明确、合法。

2. 双方没有在劳动合同中约定：如果双方并没有在劳动合同中约定“末位淘汰”这一条款，单位单方面以“末位淘汰”为由解除合同关系，则是于法不符的。这种情况下，劳动者有权向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

实际案例

以黑龙江省高级人民法院发布的维护劳动者权益典型案例为例，某银行员工因末位淘汰考核被解除劳动关系，但仲裁委员会和法院均认为银行的行为无合法根据，判决银行为员工补缴养老保险费、补发工资等。这一案例充分说明了“末位淘汰”制度在解除劳动合同方面的非法性。

银行内部管理的合法性

虽然“末位淘汰”制度在解除劳动合同方面不合法，但银行作为企事业单位，为了促进内部职工竞争、提高工作效率，可以在考核中实行末位淘汰等激励机制。然而，这种机制应当与解除劳动合同相区分，不能直接将“末位”与解除劳动合同划等号。

建议

对于银行而言，如果希望建立有效的考核机制，应当注重考核的公正性、合理性和科学性，避免简单地将“末位”与淘汰挂钩。同时，银行也应当加强与劳动者的沟通，明确考核标准和结果应用，确保劳动者的知情权、参与权和申诉权得到保障。

综上所述，银行末位淘汰考核办法在直接用于解除劳动合同方面是不合法的。银行应当遵守相关法律法规，建立合法、公正、合理的考核机制，维护劳动者的合法权益。