公司设定员工工资上限是否违法，需分情况讨论：

1. 若工资上限设定合理且不低于法定标准：

   • 在一般情况下，公司有权根据自身的经营状况、市场薪酬水平以及员工的岗位价值等因素，自主设定员工的工资上限。这种设定只要不违反国家法律法规的强制性规定，如最低工资标准、同工同酬原则等，就是合法的。
   • 例如，公司根据市场情况和自身经济状况，设定某岗位的最高月薪为2万元，而该岗位员工的实际月薪根据工作表现、绩效等因素在此范围内浮动，且不低于当地的最低工资标准，这样的设定就是合法的。

2. 若工资上限设定低于法定标准或存在歧视性：

   • 如果公司设定的工资上限低于当地的最低工资标准，或者对不同员工设定不同的工资上限存在歧视性（如基于性别、年龄、种族等因素），则这种设定是违法的。
   • 最低工资标准是法律规定的劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后，用人单位应支付的最低劳动报酬。任何低于这一标准的工资设定都是违法的。
   • 例如，某地区最低工资标准为每月2000元，但公司设定某岗位的最高月薪仅为1500元，这显然违反了最低工资标准的规定。

3. 若工资上限设定违反劳动合同或集体合同约定：

   • 如果公司与员工在劳动合同中明确约定了工资水平或工资增长机制，而公司后来单方面设定工资上限，且该上限低于劳动合同中的约定，则这种设定是违法的。
   • 同样，如果公司参与了集体合同谈判，并在集体合同中约定了工资水平或工资增长机制，公司也不能单方面设定低于集体合同约定的工资上限。

法律建议：

• 作为员工，如果发现公司设定的工资上限存在违法情况，如低于最低工资标准、存在歧视性或违反劳动合同约定等，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 作为公司，在设定工资上限时，应确保符合国家法律法规的强制性规定，避免存在歧视性，并尊重与员工签订的劳动合同和集体合同的约定。

可能法律后果：

• 如果公司违法设定工资上限，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。
• 同时，公司还可能因违法设定工资上限而引发劳动争议，需要承担相应的法律责任，如支付差额工资、经济补偿等。

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