确认劳动关系仲裁过时效仍开庭，通常有以下两种情况：

1. 仲裁机构认为时效问题不构成受理障碍，决定继续审理
   根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。但仲裁机构在受理时，可能更关注案件是否属于其管辖范围、申请材料是否齐全等程序性事项。即使超过时效，只要案件符合受理条件（如争议属于劳动争议范围、申请人主体适格等），仲裁机构仍会立案并安排开庭。
   此时，开庭的目的是让双方充分举证、质证，由仲裁庭根据事实和法律判断：

   • 申请人是否因不可抗力或其他正当理由导致时效中断/中止；
     
   • 若时效确实经过，被申请人是否在答辩中明确提出“时效抗辩”（若未提出，仲裁庭可能不主动审查时效问题）；
     
   • 即使时效经过，是否存在“权利义务明确、事实清楚”等特殊情形，仲裁庭可能酌情裁决（但实践中较少见）。

2. 被申请人未在答辩期内提出时效抗辩，仲裁庭仍按程序审理
   时效抗辩属于“权利消灭型抗辩”，需被申请人主动提出。若被申请人在收到仲裁通知后，未在答辩期内（通常为10日）书面提出“已过仲裁时效”的抗辩，仲裁庭可能默认被申请人放弃该权利，继续审理案件并作出裁决。
   这种情况下，即使申请人确实超过时效，只要被申请人不主张，仲裁庭不会主动驳回申请，开庭是为了查清劳动关系是否存在等核心事实。

给你的建议：

• 若你是申请人：即使超过时效，仍需积极准备证据（如劳动合同、工资记录、工作证等）证明劳动关系存在。开庭时关注被申请人是否提出时效抗辩，若未提出，可强调“对方未否认劳动关系”等事实；若提出抗辩，需举证证明存在时效中断/中止的情形（如曾向对方主张权利、对方承诺履行等）。
  
• 若你是被申请人：收到仲裁通知后，务必在答辩期内书面提出时效抗辩，并附上相关证据（如申请人最早主张权利的时间证明）。若未及时提出，开庭时再主张可能不被采纳。
  

劳动关系确认案件中，时效问题只是其中一环，仲裁庭更关注双方是否存在实际用工的事实。若有具体证据或细节需要分析，可以进一步向我说明，我会帮你梳理应对思路。