员工拒收退场通知，在法律上通常会被视为已经送达，并可能产生一系列不利后果。以下是对此问题的详细分析：
一、法律后果
视为送达：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律规定，用人单位以书面形式通知员工退场，并按照法定程序（如通过EMS邮寄至劳动合同中约定的地址或员工实际居住地址）送达时，即使员工拒收，也通常被视为已经送达。这是因为法律上认定的是“送达行为”的完成，而非员工是否实际阅读或接受通知内容。
旷工处理：
- 若员工在收到（或视为收到）退场通知书后未按要求办理退场手续或返回工作岗位（如果退场通知与返岗相关联，且员工被要求返岗但未返），用人单位有权依据内部规章制度将其行为认定为旷工。连续旷工达到一定天数（具体天数由用人单位规章制度规定），用人单位可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
法律责任：
- 员工拒收退场通知书并持续不履行相关义务的行为，可能构成对劳动合同的严重违反，需承担相应法律责任。如果用人单位因此遭受经济损失（如因员工未及时退场导致的额外费用、生产停滞等），用人单位有权通过法律途径向员工追偿。
二、实际操作中的影响
工资与福利处理：
- 自员工被视为收到退场通知书之日起，如果其未按照通知要求办理退场手续或继续旷工，用人单位通常会停止发放工资及缴纳社会保险费用。这将直接影响员工的经济收入和社会保障权益。
职业信用受损：
- 拒收退场通知书并持续不履行相关义务的行为可能被记入个人职业档案，对未来求职造成负面影响。其他用人单位在进行背景调查时，可能因这一记录而对求职者产生负面评价。
劳动争议风险增加：
- 该行为易引发劳动纠纷，双方可能陷入仲裁或诉讼程序。争议解决过程耗时耗力，且结果具有不确定性，可能进一步损害员工利益。例如，如果员工对用人单位的解除劳动合同决定不服，可能需要通过劳动仲裁或诉讼来维护自己的权益，这将增加员工的时间和金钱成本。
三、建议与应对措施
员工角度：
- 如果员工对退场通知有异议或认为用人单位的处理方式不当，应及时与用人单位沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
- 在收到退场通知时，员工应仔细阅读通知内容，了解自己的权利和义务。如果认为通知内容存在违法或不合理之处，可以咨询专业律师或劳动仲裁机构以获取法律帮助。
用人单位角度：
- 用人单位在发出退场通知时，应确保通知内容合法、合理且明确具体。同时，应按照法定程序送达通知，并保留好送达证据（如邮寄凭证、签收记录等）。
- 在处理员工拒收退场通知的情况时，用人单位应依法依规进行，避免采取过激或违法的行为。如果员工持续不履行相关义务，用人单位可以依法解除劳动合同，并妥善处理后续事宜（如工资结算、社保转移等）。
总之，员工拒收退场通知在法律上通常会被视为已经送达，并可能产生一系列不利后果。因此，无论是员工还是用人单位，在处理此类问题时都应谨慎对待，依法依规进行。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。