竞业限制协议是否可以去做普工，需分情况讨论：

1. 若竞业限制协议未限制从事普工工作：

   • 竞业限制协议通常旨在限制员工在离职后一定期限内，不得在与原用人单位有竞争关系的企业从事相同或类似业务。若协议中并未明确禁止员工从事普工这类基础性、非竞争性的工作，那么员工在离职后选择从事普工工作，一般不违反竞业限制协议。

2. 若竞业限制协议限制范围广泛，但普工工作不构成竞争：

   • 即便竞业限制协议中限制的范围较为广泛，但如果普工工作与原用人单位的业务无直接竞争关系，且员工从事普工工作不会泄露原用人单位的商业秘密或技术秘密，那么员工从事普工工作也不应被视为违反竞业限制协议。在此情况下，员工需确保自己的行为不会对原用人单位造成任何损害。

3. 若竞业限制协议明确禁止从事任何形式的工作（此情况较为罕见且可能违法）：

   • 理论上，竞业限制协议应合理限制员工的就业范围，以保护原用人单位的合法权益。若协议中存在过于宽泛或不合法的限制，如禁止员工从事任何形式的工作，这种条款可能因违反法律法规或公序良俗而被认定为无效。在此情况下，员工从事普工工作自然不受该无效条款的限制。但需注意，实践中此类极端情况较为少见，且员工在面临此类协议时，应寻求法律帮助以确认其合法性。

4. 实际执行中的考量：

   • 即便竞业限制协议未明确禁止从事普工工作，员工在离职后选择工作时仍需谨慎。因为原用人单位可能会以员工从事的工作与协议限制范围存在某种关联为由，主张员工违反竞业限制协议。在此情况下，员工需准备充分证据证明自己的工作与原用人单位的业务无直接竞争关系，且未泄露任何商业秘密或技术秘密。

法律建议：

• 在签署竞业限制协议前，员工应仔细阅读协议条款，确保自己理解并同意其中的限制范围。
• 若对协议条款存在疑问或不确定，员工应寻求专业法律帮助以确认协议的合法性和有效性。
• 在离职后选择工作时，员工应考虑竞业限制协议的限制范围，并避免从事可能违反协议的工作。
• 若原用人单位主张员工违反竞业限制协议，员工应积极应对，准备充分证据证明自己的清白，并寻求法律帮助以维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 若员工违反竞业限制协议，原用人单位有权要求员工承担违约责任，包括支付违约金、赔偿损失等。
• 在极端情况下，若员工的违约行为给原用人单位造成重大损失，员工还可能面临刑事责任的追究（但此情况较为罕见，且需满足特定条件）。

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