竞业协议的限制范围既涉及岗位也涉及公司业务，但核心在于保护公司的商业秘密和竞争优势，具体限制需根据岗位性质和公司业务特点来确定。以下从不同角度进行详细分析：

一、岗位限制角度

竞业协议主要约束的是用人单位中的特定岗位员工，这些员工因工作性质可能接触到用人单位的核心商业秘密或技术信息，因此成为竞业限制的主要对象。这些岗位通常包括：

1. 高层管理人员：如总经理、副总经理、财务总监等，他们掌握着公司的战略决策、财务状况等关键信息。
2. 高技术专业人才：如研发工程师、技术总监等，他们掌握着公司的核心技术或专利信息。
3. 其他负有保密责任的员工：如市场营销人员、客服人员等，他们可能接触到公司的客户信息、营销策略等敏感信息。

对于这些岗位的员工，竞业协议会明确禁止他们在离职后的一段时间内加入与原用人单位有直接竞争关系的公司，或自行创办与原用人单位业务相竞争的公司。

二、公司业务限制角度

竞业协议的限制范围也涉及公司业务层面。具体来说：

1. 直接竞争关系：竞业协议可以明确禁止员工在离职后加入与原用人单位有直接竞争关系的公司。这种竞争关系通常基于公司业务范围、产品或服务类型、市场定位等因素来确定。
2. 业务相竞争的公司：员工也不得自行创办与原用人单位业务相竞争的公司。这意味着，如果员工离职后打算创业，他们必须确保新公司的业务与原用人单位的业务不构成竞争关系。

三、合法性与合理性要求

在签订竞业协议时，必须确保协议的合法性和合理性。具体来说：

1. 合法性：竞业协议必须遵守国家法律法规的强制性规定，不得违反劳动法、劳动合同法等相关法律法规。
2. 合理性：竞业限制的期限、范围、补偿等条款应当合理，不得过度剥夺员工的劳动权利和自由择业权。例如，竞业限制的期限通常不得超过二年，且在此期间，用人单位需按月给予劳动者经济补偿。

四、实际案例与操作建议

在实际操作中，竞业协议的限制范围应根据具体情况进行协商确定。例如，对于一家互联网公司来说，其竞业协议可能主要限制员工加入其他互联网公司或自行创办互联网公司；而对于一家制造业公司来说，其竞业协议可能主要限制员工加入其他制造业公司或自行创办与原公司业务相竞争的制造业公司。

建议：在签订竞业协议时，用人单位应明确协议的限制范围、期限、补偿等条款，并与员工进行充分沟通，确保双方对协议内容有清晰的理解。同时，员工在签订竞业协议前也应仔细阅读协议条款，了解自己的权利和义务，并在必要时寻求法律咨询。

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