结论：邮政集团将劳务派遣工直接转为承揽备案人员的做法是否合理，需结合具体情况判断，主要从法律关系变更的合法性、程序合规性及劳动者权益保障三个角度分析。以下为具体分析：
一、法律关系变更的合法性需满足核心条件
根据《劳动合同法》及劳务派遣相关规定，劳务派遣工与派遣单位存在劳动关系，而承揽关系属于民事合同关系，二者法律性质截然不同。若邮政集团直接将劳务派遣工转为承揽备案人员，需满足以下条件：
- 劳动者明确同意：劳动关系变更需双方协商一致，劳动者有权拒绝转为承揽关系。若未经劳动者同意强制变更，可能构成违法解除劳动合同（《劳动合同法》第48条）。
- 承揽关系符合法定要件：承揽合同需满足“工作成果交付”的核心特征（如完成特定任务而非提供劳务），且承揽人需自行承担经营风险。若实际工作仍为邮政集团日常业务的一部分，可能被认定为“假承揽、真劳务”，违反《劳动合同法》第66条关于劳务派遣岗位“临时性、辅助性、替代性”的限制。
举例：若劳动者原为邮政集团分拣员（劳务派遣工），转为承揽后仍从事相同分拣工作，且按件计酬但无自主决定工作方式的空间，则可能被认定为劳务关系未实际变更。
二、程序合规性是关键
即使劳动者同意变更，邮政集团仍需履行以下程序：
- 解除原劳务派遣合同：需与派遣单位协商解除合同，并依法支付经济补偿（若符合《劳动合同法》第46条情形）。
- 签订承揽合同：需明确承揽内容、报酬、期限等条款，且不得包含“服从管理”“遵守考勤”等劳动关系特征条款。
- 避免混同用工：若邮政集团实际对承揽人员实施与正式员工相同的管理（如统一考勤、考核），可能被认定为事实劳动关系，需承担用人单位责任。
风险提示：若程序存在瑕疵（如未支付经济补偿、合同条款模糊），劳动者可主张恢复劳动关系或要求赔偿。
三、劳动者权益保障需重点关注
转为承揽关系后，劳动者将失去以下权益：
- 劳动保护：不再适用《劳动法》关于工时、休假、社保等规定，需自行承担商业保险费用。
- 经济补偿：若承揽合同终止，一般无经济补偿（除非合同另有约定）。
- 工伤赔偿：需通过商业保险或民事赔偿途径解决，赔偿标准可能低于工伤待遇。
建议：劳动者在同意变更前，应要求邮政集团明确承揽合同条款（如报酬计算方式、风险承担等），并评估自身风险承受能力。
四、若变更被认定为违法，劳动者可主张的权利
若邮政集团的变更行为被认定为违法（如未协商一致、假承揽真劳务），劳动者可：
- 要求恢复劳动关系：继续履行原劳务派遣合同，或主张违法解除劳动合同的赔偿金（2N倍月工资）。
- 补缴社保：要求邮政集团或派遣单位补缴劳动关系存续期间的社保。
- 主张同工同酬：若转为承揽后待遇降低，可要求按同岗位正式员工标准补足差额。
行动建议：若您面临此类情况，建议收集以下证据：
- 原劳务派遣合同、工资流水、考勤记录；
- 承揽合同文本、工作安排通知；
- 与邮政集团或派遣单位的沟通记录（如邮件、录音）。
如有进一步疑问或需具体方案，可直接向我咨询，我会结合您的证据和当地司法实践提供针对性建议。