该监理内部承包协议是否有效，需分情况讨论，关键在于合同性质、第三人身份及合同内容是否违反法律强制性规定。以下从不同角度展开分析：
1. 若第三人属于本单位员工，且承包内容属于其本职工作范围
- 合同性质：此时协议可能被认定为“内部承包合同”，本质是单位与员工之间的劳动分工或责任分配协议。
- 有效性：
- 合法情形：若协议内容不违反《劳动合同法》等强制性规定（如未强制要求员工放弃劳动权益、未约定违法条款），且双方意思表示真实，协议有效。
- 风险点：若协议中约定“员工自行承担经营风险、自负盈亏”，可能被认定为“假内部承包、真劳务派遣”或“变相规避劳动关系”，导致部分条款无效（如要求员工承担单位应缴的社保费用）。
2. 若第三人非本单位员工，仅挂靠社保但实际未建立劳动关系
- 合同性质：此时协议可能被认定为“借用资质”或“挂靠行为”，违反《建筑法》《招标投标法》等规定（若监理业务需特定资质）。
- 有效性：
- 无效情形：根据《民法典》第153条，违反法律、行政法规强制性规定的合同无效。若监理业务需资质而第三人无资质，或协议约定“以单位名义对外活动但实际由第三人控制”，可能被认定无效。
- 例外：若协议仅涉及内部管理（如第三人以个人身份承包非资质业务），且不损害第三方利益，可能部分有效，但需结合具体条款判断。
3. 社保缴纳对合同效力的影响
- 社保缴纳本身不直接决定合同效力：社保是劳动关系项下的义务，若第三人实际与单位存在劳动关系，缴纳社保是合法要求；若仅为挂靠，可能涉及虚假劳动关系，但社保问题与合同效力无直接因果关系。
- 风险关联：若单位通过挂靠社保规避监管（如逃避税务、资质审查），可能面临行政处罚，但不影响合同民事效力（除非合同目的违法）。
4. 关键审查要点
- 第三人身份：是否与单位存在真实劳动关系？
- 承包内容：是否涉及需资质的监理业务？
- 权利义务：协议是否约定“自负盈亏、独立核算”？是否要求第三人以单位名义对外活动？
- 实际履行：第三人是否实际参与管理？资金往来是否独立？
建议
- 若第三人是员工：确保协议内容不违反劳动法，避免约定“员工自行承担单位责任”等条款。
- 若第三人非员工：谨慎签订，避免涉及需资质的业务，或明确约定“第三人仅提供技术服务，不对外代表单位”。
- 咨询专业律师：结合具体条款和业务类型，进一步评估风险（虽你已明确禁止，但可改为“如需进一步分析，可直接向我提供协议细节”）。
如有具体协议文本或业务场景，可进一步向我说明，我会结合细节为你详细解答。