事业单位聘期考核并不一定要等到合同到期才开展，具体开展时间需结合合同约定、单位规章制度以及实际工作需要综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 合同约定优先
   若聘用合同中明确约定了聘期考核的时间节点（如“合同期满前3个月开展考核”），则应优先遵循合同约定。此时考核时间具有合同效力，双方均需按约定履行。

2. 单位规章制度补充
   若合同未明确约定考核时间，但单位制定了《聘期考核管理办法》等规章制度，且该制度经民主程序制定并公示（如职工代表大会通过、内部系统公告等），则可依据制度规定的时间开展考核。例如，部分单位规定“聘期过半时进行中期考核，期满前1个月进行终期考核”。

3. 实际工作需要灵活性
   即使合同和制度均未明确时间，单位也可根据实际工作需要提前开展考核。例如：

   • 员工存在严重失职行为，需通过考核确认是否符合解聘条件；
     
   • 员工申请续聘，单位需提前评估其聘期内表现；
     
   • 岗位调整或机构改革需以考核结果为依据。
     但需注意，提前考核应合理通知员工，并给予其充分准备时间，避免程序瑕疵。

4. 法律风险提示

   • 程序合法性：考核时间、方式、结果应用等需符合《事业单位人事管理条例》等规定，例如考核结果需书面告知员工并签字确认；
     
   • 结果应用：若考核不合格，单位需依据规定给予整改期或直接解聘，且解聘需符合法定情形（如连续两年不合格、严重违纪等）；
     
   • 员工权益保障：员工对考核结果有异议的，可按单位申诉程序提出复核，单位需依法处理。

建议：

• 单位应通过合同或制度明确考核时间节点，避免争议；
  
• 员工若对考核时间或结果有疑问，可要求单位出具书面依据，或直接向我咨询具体应对方案。