关于个人和单位签了就业协议是否要赔违约金的问题，这并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 就业协议的性质与违约金条款：

   • 就业协议，通常被视为劳动合同的前置协议，它明确了毕业生、用人单位和学校三方在毕业生就业过程中的权利和义务。但就业协议本身并不等同于劳动合同，它更多是一种意向性的协议。
   • 如果就业协议中明确约定了违约金条款，并且该条款不违反法律法规的强制性规定（如违约金数额过高或过低，或者存在其他不公平、不合理的情形），那么当一方违反协议约定时，另一方有权要求支付违约金。

2. 违约金的合法性与合理性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金，但违约金的约定必须合法且合理。例如，对于劳动者违反服务期约定或竞业限制约定的，用人单位可以约定违约金。然而，在就业协议阶段，由于尚未形成正式的劳动关系，违约金的约定可能受到更多限制。
   • 如果就业协议中的违约金条款被认定为违法或不合理（如违约金数额过高，远超实际损失），那么该条款可能被法院或仲裁机构认定为无效或部分无效。

3. 实际履行与违约责任：

   • 即使就业协议中约定了违约金条款，但如果双方在实际履行过程中没有发生违约行为，或者违约行为并未导致实际损失，那么要求支付违约金可能缺乏事实依据。
   • 另外，如果一方在违约后能够采取补救措施（如重新安排就业、赔偿实际损失等），并且得到了另一方的谅解和接受，那么也可能免除或减轻违约责任。

4. 法律建议：

   • 在签订就业协议时，双方应仔细阅读协议条款，特别是关于违约金的约定。如果认为违约金条款不合理或存在疑问，应及时与对方协商修改或删除。
   • 如果发生违约行为，双方应首先尝试通过协商解决问题。如果协商无果，可以考虑通过法律途径解决争议，如向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。

总结来说，个人和单位签了就业协议是否要赔违约金，取决于协议中的具体约定、违约行为的性质以及实际损失的情况。如果协议中明确约定了合法且合理的违约金条款，并且一方确实存在违约行为并导致了实际损失，那么另一方有权要求支付违约金。但无论如何，双方都应尽量通过协商解决问题，以维护良好的合作关系。如果你有更具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。