仲裁期间是否属于在职，这主要取决于劳动关系的实际状态以及仲裁请求的具体内容。以下从不同角度为你详细分析：

1. 劳动关系未解除，仲裁请求不涉及劳动关系终止

   • 如果劳动者与用人单位之间的劳动关系在仲裁期间并未解除，且劳动者的仲裁请求并不涉及劳动关系的终止或解除（例如，仅请求支付拖欠的工资、加班费、未休年假工资等），那么劳动者在仲裁期间仍然属于在职状态。
   • 在这种情况下，劳动者应继续履行其工作职责，用人单位也应继续支付劳动者的工资和提供相应的福利待遇。

2. 劳动关系已解除，但仲裁请求与劳动关系终止后的权益相关

   • 如果劳动者与用人单位之间的劳动关系在仲裁前已经解除，但劳动者的仲裁请求涉及劳动关系终止后的权益（例如，请求支付经济补偿金、赔偿金、未支付的工资等），那么仲裁期间劳动者并不属于在职状态。
   • 然而，这并不影响劳动者就其与用人单位之间的劳动争议提起仲裁，并寻求法律救济。

3. 仲裁请求涉及劳动关系的解除或终止

   • 如果劳动者的仲裁请求直接涉及劳动关系的解除或终止（例如，请求确认劳动关系已解除、请求用人单位支付违法解除劳动关系的赔偿金等），那么仲裁期间劳动关系的状态将取决于仲裁裁决的结果。
   • 在仲裁裁决作出之前，劳动关系的状态可能处于不确定状态。但一般来说，如果劳动者已经停止工作且用人单位已经停止支付工资，那么可以认为劳动关系在实际上已经处于终止或暂停状态。不过，这并不影响仲裁程序的进行和裁决的作出。

法律建议：

• 在仲裁期间，劳动者应保留好与用人单位之间的劳动合同、工资支付记录、工作证明等相关证据，以便在仲裁过程中证明自己的劳动关系状态和权益。
• 如果劳动者在仲裁期间仍然在职，应继续履行工作职责，避免给用人单位造成损失，否则可能面临赔偿责任。
• 如果劳动者对仲裁结果不满意，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，寻求进一步的法律救济。

可能法律后果：

• 如果劳动者在仲裁期间未经用人单位同意擅自离职，可能构成违约或违法解除劳动关系，需要承担相应的法律责任。
• 如果用人单位在仲裁期间违法解除与劳动者的劳动关系，劳动者可以请求用人单位支付违法解除劳动关系的赔偿金等权益。

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