公益性岗位转为合同制岗位后的工资计算，需根据岗位性质、劳动合同约定及地方性规定综合判断，具体分以下情况说明：

1. 若岗位性质未变，仍属公益性岗位范畴
   根据《劳动合同法》及地方公益性岗位管理规定，公益性岗位的工资通常由政府补贴+用人单位支付部分构成，且不得低于当地最低工资标准。若转为合同制后岗位性质未变（如仍从事社区服务、公共管理等），工资计算可能延续原模式，但需注意：

   • 劳动合同中需明确工资构成（如政府补贴比例、用人单位支付部分）；
     
   • 若政府补贴减少或取消，用人单位需自行补足差额至最低工资标准，否则可能涉嫌违法。
     

2. 若岗位性质转变，成为普通合同制岗位
   若岗位不再属于公益性岗位范畴（如转为企业市场化岗位），工资计算需完全遵循《劳动合同法》及市场规则：

   • 工资构成：由基本工资+绩效+奖金等构成，具体比例由劳动合同约定；
     
   • 最低工资保障：用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准；
     
   • 同工同酬：若与同岗位其他员工工作内容相同，工资水平应一致，否则可能涉及歧视（可依据《劳动法》第46条主张权益）。
     

3. 地方性规定的特殊影响
   部分地区对公益性岗位转合同制有额外规定（如过渡期补贴、社保衔接等），需结合当地政策判断：

   • 例如，某省规定公益性岗位转合同制后，前6个月用人单位可申请岗位补贴；
     
   • 若涉及社保缴纳问题，需确认原公益性岗位期间的社保是否连续计算（避免断缴影响权益）。
     

建议行动：

• 核对劳动合同中关于工资的条款，明确约定内容；
  
• 向用人单位人力资源部门确认岗位性质是否变更，及工资计算依据；
  
• 若发现工资低于最低标准或存在歧视，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步细节（如岗位类型、地区、劳动合同内容等），可补充说明，我会为您具体分析。