核心结论：在原单位违法犯罪行为发生前所获得的奖励，通常不会因后续的违法犯罪行为而被直接剥夺或否定，但具体是否受影响需分情况讨论。以下是详细分析：

1. 奖励的性质与授予条件
   奖励的获得通常基于员工在特定时间段内的表现、成就或贡献，例如年度优秀员工、项目奖金等。这类奖励的授予条件一般与员工的行为表现直接相关，而与后续是否违法犯罪无必然联系。因此，在违法犯罪行为发生前已合法获得的奖励，原则上应受法律保护，单位无权随意撤销或追回。
   但需注意：若奖励的授予条件中明确约定“若员工后续存在违法犯罪行为，单位有权撤销奖励”（例如在劳动合同或奖励协议中载明），则单位可能依据合同条款主张撤销。不过，此类条款的效力需结合具体约定和法律规定判断，例如是否违反公平原则或强制性规定。

2. 违法犯罪行为与奖励的关联性
   若奖励的获得本身与违法犯罪行为存在直接关联（例如奖励是基于虚假业绩、贪污受贿等非法手段获得），则单位可能通过法律途径主张奖励无效或要求返还。此时需分两种情况：

   • 奖励已发放但未被追责：单位可通过内部调查或法律程序（如民事诉讼）要求员工返还奖励，但需承担举证责任，证明奖励的获得与违法犯罪行为直接相关。
     
   • 奖励未发放但已评定：若单位在违法犯罪行为暴露前已评定奖励但未实际发放，单位可能以“员工不符合奖励条件”为由拒绝发放，但需提供充分证据支持其主张。

3. 单位内部规定与劳动法的平衡
   根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位的规章制度需符合法律法规且经过民主程序公示，否则可能被认定为无效。若单位试图以“员工违法犯罪”为由撤销此前奖励，需确保：

   • 规章制度中明确约定此类情形；
     
   • 规章制度已依法告知员工；
     
   • 撤销奖励的决定程序合法（如经工会或职工代表大会同意）。
     若单位无法满足上述条件，其撤销奖励的行为可能被认定为违法，员工可依法维权。

建议：

• 若您已合法获得奖励且无违法关联，可保留相关证据（如奖励证书、银行流水等），以备单位无理追责时维权；
  
• 若单位以违法犯罪为由要求返还奖励，建议先核实奖励的授予条件及单位规章制度，再评估是否需要通过劳动仲裁或诉讼解决；
  
• 如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提供详细信息，我将进一步为您梳理法律风险。