结论前置：在劳动仲裁时，确认劳动关系通常是解决此类争议的关键前提，但并非绝对必要条件，需分情况讨论。

1. 若劳动合同不一致是形式问题（如版本差异、条款表述不同但核心内容一致）
   此时劳动关系本身无争议，仲裁焦点应为“社保缴费基数是否符合法律规定”。根据《社会保险法》第58条，用人单位应自用工之日起30日内为员工办理社保登记，缴费基数应按员工实际工资确定。若公司以“合同不一致”为由拒缴，员工可提供工资流水、考勤记录等证据，直接主张补缴社保，无需单独确认劳动关系。

2. 若劳动合同不一致涉及实质争议（如公司否认存在劳动关系，主张为劳务关系或合作协议）
   此时必须先通过仲裁确认劳动关系。根据《劳动争议调解仲裁法》第2条，确认劳动关系属于劳动仲裁受案范围。员工需提供以下证据：

   • 工资支付记录（银行转账、微信/支付宝记录等）；
     
   • 考勤记录（指纹打卡、钉钉记录等）；
     
   • 工作证、工服、名片等身份证明；
     
   • 同事证言或工作沟通记录（邮件、微信等）。
     确认劳动关系后，再以仲裁裁决为依据，要求公司补缴社保。

3. 特殊情形：公司未签书面合同但实际用工
   根据《劳动合同法》第7条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即使未签书面合同，员工仍可通过上述证据（如工资、考勤、工作记录等）证明劳动关系，并主张未签合同的双倍工资差额（最多11个月）及补缴社保。

实务建议：

• 优先收集能证明劳动关系的证据（尤其是工资、考勤、工作记录）；
  
• 若公司以“合同不一致”为由拒缴社保，可先向当地社保稽核部门投诉（流程更快），若未解决再申请仲裁；
  
• 仲裁时注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
  

如有进一步细节（如合同具体不一致内容、公司拒缴的具体理由等），可补充说明后为您深入分析。