关于起诉恢复劳动关系后薪资、工龄、待遇的计算问题，核心结论如下：
薪资计算
恢复劳动关系后，薪资计算需分阶段处理：
- 违法解除期间（仲裁/诉讼期间）：若用人单位被认定违法解除劳动关系，需按劳动者原工资标准补发违法解除期间的工资。计算基数通常为劳动合同约定的工资，或劳动者实际领取的工资（含固定奖金、津贴等，但不包括非固定性提成、绩效）。
- 恢复劳动关系后：薪资标准按原劳动合同约定执行，若劳动合同已到期且未续签，用人单位仍需按原标准支付工资，直至合同续签或再次合法解除。
- 特殊情形：若劳动者在违法解除期间已领取其他收入（如新工作工资），部分地区法院可能酌情扣减补发金额，但需以不影响劳动者基本生活为原则。
工龄计算
工龄计算需明确是否“连续计算”：
- 违法解除被撤销：工龄应连续计算，即劳动者在用人单位的工作年限自入职之日起累计，不受违法解除影响。例如，劳动者工作5年后被违法解除，恢复劳动关系后，工龄仍为5年，后续经济补偿、年休假等均按5年计算。
- 合法解除后重新入职：若用人单位能证明解除合法（如劳动者严重违纪），后续重新入职的，工龄从重新入职之日起计算。
- 特殊情形：若用人单位通过关联公司交替用工，可能被认定为“混同用工”，工龄需合并计算。
待遇恢复
恢复劳动关系后，劳动者有权要求用人单位恢复以下待遇：
- 福利待遇：如补充商业保险、年度体检、节日福利等，按原劳动合同或规章制度执行。
- 岗位与职权：用人单位应恢复劳动者原岗位，若原岗位已撤销，需协商调整至同等岗位，并不得降低职权范围。
- 年休假与加班费：未休年休假工资按日工资300%支付（含已发工资），加班费按实际加班时间及工资基数补发。
- 社保与公积金：用人单位需补缴违法解除期间的社保及公积金，个人部分由劳动者承担，但滞纳金由用人单位承担。
补充说明：
- 实践中，部分用人单位可能以“客观情况重大变化”为由抗辩，但需满足“实质性经营困难”等条件，否则仍可能被认定为违法解除。
- 若劳动者在仲裁/诉讼期间未提供劳动，用人单位可能主张“无需支付工资”，但法律明确规定违法解除期间需补发工资，此抗辩通常不成立。
- 建议劳动者在起诉前收集工资条、劳动合同、解除通知等证据，以支持薪资、工龄、待遇的计算主张。
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