结论前置：事业单位在编人员待岗的合法性取决于具体的实施情况和相关法律法规政策的遵循。若单位依据合法制定的规章制度，且遵循法定程序，并保障员工合法权益，则待岗安排可能合法；反之，则可能不合法。以下是对此问题的详细分析：
一、合法情形
依据单位规章制度和法律法规：
- 事业单位若拥有合法制定的规章制度，且这些规章制度明确规定了特定情形下可以安排员工待岗，同时该规章制度经过了民主程序制定（如经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）并向劳动者公示，那么在符合这些规定的情况下安排待岗是合法的。例如，因生产经营困难、重大技术革新等正当理由，单位按照合法程序制定了待岗方案，并在一定条件下安排部分人员待岗。
基于员工自身问题：
- 当员工因严重违反单位规章制度、给单位造成重大损失等过错时，单位按照相关规定和程序安排其待岗进行反省或培训，这种待岗通常是合法的。
- 若员工因自身健康原因无法正常履行工作职责，主动或经单位安排待岗进行治疗和康复，也是合理且合法的。
劳动合同约定：
- 如果事业单位与员工签订的劳动合同中明确规定了待岗的相关条款，且这些条款不违反国家法律法规，那么单位有权按照劳动合同约定对员工进行待岗处理。
二、不合法情形
违反法定程序：
- 如果单位没有经过民主程序制定待岗相关的规章制度，或者在安排员工待岗时没有遵循规定的程序（如未提前告知员工、未与员工进行协商等），那么待岗安排可能不合法。例如，单位突然宣布部分员工待岗，事先没有与员工沟通，也没有相应的合法依据，这种做法侵犯了员工的知情权和参与权。
缺乏合理理由：
- 单位不能随意以不合理的理由安排员工待岗。如果不存在生产经营困难、员工过错等正当理由，仅仅为了规避用工成本、排挤员工等目的而安排待岗，这种行为是不合法的。如单位因个别领导与员工存在私人矛盾就安排该员工待岗，显然是不合理且不合法的。
违反劳动合同约定：
- 如果单位与员工签订的劳动合同中明确约定了工作岗位和工作内容，且没有关于待岗的相关约定，单位未经员工同意擅自安排待岗，就违反了劳动合同的约定，属于不合法行为。
三、员工权益保障与建议
- 权益保障：在进行待岗处理时，事业单位必须严格遵守相关法律法规和政策规定，确保员工的合法权益得到保障。例如，应明确待岗的期限、待遇以及待岗期间的考核和管理等问题，避免引发纠纷。
- 建议：即使事业单位有权进行待岗处理，也不能滥用这一权利。如果单位无正当理由或违反相关规定对员工进行待岗处理，员工可以通过与单位协商、向单位上级主管部门反映、申请劳动人事争议仲裁等途径来维护自己的合法权益。
在实际操作中，事业单位应严格按照规定办事，确保员工的合法权益得到充分保障。如果你作为事业单位在编人员，遇到了待岗相关的问题，或者对事业单位的待岗安排有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。