聘任的秘书长是否需要每届签劳动合同，需根据具体情况判断，主要取决于其身份性质及聘任期限。以下从不同角度进行分析：

1. 若秘书长属于公司员工，且聘任期限与劳动合同期限一致：

   • 在这种情况下，秘书长作为公司员工，其劳动关系受《中华人民共和国劳动合同法》调整。若每届聘任期限与劳动合同期限相同，且聘任期满后双方继续建立劳动关系，则通常需要在每届聘任期满后续签劳动合同，以明确双方的权利义务关系。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

2. 若秘书长聘任期限较长，且劳动合同期限已覆盖聘任期限：

   • 如果聘任期限较长，且双方在签订劳动合同时已经明确约定了聘任期限，且该期限未超出劳动合同的有效期，则无需在每届聘任期满后重新签订劳动合同。但需注意，若聘任期限内劳动合同到期，双方仍需续签劳动合同以继续维持劳动关系。
   • 特殊情况：若聘任期限内劳动合同到期，但双方未续签而继续履行原合同内容，根据《劳动合同法》及相关司法解释，这可能被视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，但为避免法律风险，建议及时续签。

3. 若秘书长不属于公司员工，而是基于特定项目或任务聘任：

   • 在这种情况下，秘书长可能不属于公司正式员工，而是基于特定项目或任务进行聘任。此时，双方可能签订的是聘任协议或服务合同，而非劳动合同。这类协议的期限和续签方式需根据双方约定和项目需求来确定。
   • 建议：无论签订何种协议，都应明确约定双方的权利义务、聘任期限、报酬支付方式等关键条款，以避免后续纠纷。

法律建议：

• 对于公司而言，在聘任秘书长时，应明确其身份性质（员工或非员工），并根据实际情况选择合适的合同类型（劳动合同或聘任协议）。
• 无论签订何种合同，都应确保合同内容合法、明确、具体，并符合双方的真实意愿。
• 在合同履行过程中，双方应严格遵守合同约定，及时履行各自义务，以维护良好的劳动关系或合作关系。

可能后果：

• 若未按照法律规定签订或续签劳动合同，公司可能面临支付双倍工资、承担违法解除劳动合同赔偿责任等法律风险。
• 若合同内容不明确或存在争议，可能导致双方在合同履行过程中产生纠纷，影响公司的正常运营和秘书长的个人权益。

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