结论：上家劳动合同未解除时，原则上不建议与下家签订劳动合同，但特定情形下可能存在例外。具体需分情况讨论：

1. 法律风险角度：可能构成双重劳动关系，存在合规隐患
   根据《劳动合同法》第91条，用人单位招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，需承担连带赔偿责任。若您未与上家解除合同即与下家签约，可能面临以下风险：

   • 上家可主张您违约，要求赔偿因擅自离职导致的损失（如招聘成本、培训费用等）；
     
   • 下家若明知您未解除上家合同仍录用，可能被上家追责；
     
   • 若您同时为两家单位提供劳动，可能因“兼职”行为违反上家规章制度（如竞业限制、全职工作要求等），导致上家解除合同并索赔。

2. 例外情形：符合特定条件时，双重劳动关系可能被认可
   若满足以下条件，法律未完全禁止双重劳动关系：

   • 非全日制用工：根据《劳动合同法》第69条，非全日制劳动者可与一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不得影响先订立的合同履行；
     
   • 上家同意或默许：若上家书面同意您兼职，或长期未提出异议（如长期缺勤但未处理），可能被推定为默许；
     
   • 下家明知且接受风险：若下家明确知晓您未解除上家合同，仍自愿录用并愿意承担潜在风险（如通过书面协议约定责任划分）。

3. 实务建议：优先解除上家合同，再与下家签约

   • 步骤一：与上家协商解除：通过书面协议明确解除时间、工资结算、经济补偿等事项，避免后续纠纷；
     
   • 步骤二：要求下家出具录用通知：确认下家提供的岗位、薪资、入职时间等关键条款，并保留书面证据；
     
   • 步骤三：办理离职手续：向上家归还公司财物、交接工作，并取得离职证明（避免下家入职时因缺少证明而受阻）。

总结：从合规风险和权益保障角度，建议优先妥善处理与上家的劳动关系后再签约下家。若因特殊原因需同时维持两份合同，务必通过书面协议明确各方权利义务，并确保符合非全日制用工等法定例外情形。如有具体案件细节（如合同类型、上家态度等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您分析风险点。