在劳动纠纷中，管理员说了不利于公司的话，公司并不能简单地“不认”，这需要根据具体情况来分析。以下是从不同角度对此问题的详细解答：
证据效力角度：
- 如果管理员的言论被记录下来（如书面记录、录音、录像等），并且这些记录是合法取得的，那么这些言论就可能成为劳动纠纷中的证据。
- 公司不能仅凭口头否认来否定这些证据的效力。如果公司认为管理员的言论不真实或存在误解，需要提供相反的证据来支持其观点。
言论内容角度：
- 如果管理员的言论涉及对公司不利的事实（如承认公司存在违法行为、违反劳动合同等），这些言论可能对公司产生不利影响。
- 公司需要评估这些言论的具体内容，以及它们是否可能对劳动纠纷的裁决产生实质性影响。如果言论内容确实对公司不利，公司应考虑如何通过合法途径进行反驳或解释。
法律程序角度：
- 在劳动纠纷中，双方都有权提供证据来支持自己的主张。如果管理员的言论被作为证据提交，公司有权进行质证和反驳。
- 公司可以通过提出异议、提供反证或申请鉴定等方式来应对不利于自己的证据。然而，这些程序都需要遵循法律规定的程序和要求。
公司管理角度：
- 从公司管理的角度来看，公司应加强对管理员的培训和管理，确保他们在处理劳动纠纷时能够谨慎言行，避免发表可能对公司不利的言论。
- 如果管理员确实发表了不利于公司的言论，公司应考虑采取适当的内部措施（如警告、处分等）来维护公司的利益和形象。
法律建议：
- 如果公司面临管理员发表不利于公司言论的情况，建议公司首先评估这些言论的具体内容和可能产生的影响。
- 如果言论内容确实对公司不利，公司应尽快收集相反的证据来支持自己的观点，并在劳动纠纷中积极进行质证和反驳。
- 同时，公司也应加强内部管理，防止类似情况再次发生。
可能后果：
- 如果管理员的言论被认定为有效证据，并且对公司不利，那么公司可能需要在劳动纠纷中承担相应的法律责任。
- 这可能包括支付赔偿金、恢复劳动关系、承担违法行为的法律后果等。
总结与进一步思考：
- 在劳动纠纷中，管理员的言论可能成为关键证据之一。公司不能简单地“不认”这些言论，而需要根据具体情况进行评估和应对。
- 如果您或您的公司面临类似情况，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议和帮助。