超市用人时，一般不可以直接查员工的案底，但特定岗位或情况下可能存在例外。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、一般情况下的法律规定
根据《中华人民共和国刑事诉讼法》及相关法律法规，犯罪记录（即案底）属于个人隐私，受到法律保护。一般情况下，用人单位（包括超市）在招聘过程中，无权直接查询应聘者的犯罪记录。这是为了保护个人隐私权，防止用人单位因应聘者的犯罪记录而对其进行歧视。
二、特定岗位或情况下的例外
特定岗位的要求：
- 对于某些特定岗位，如涉及国家安全、公共安全、金融安全等敏感领域，或者需要高度诚信和职业道德的岗位，用人单位可能根据相关法律法规或行业规定，要求应聘者提供无犯罪记录证明。但这种情况通常需要法律法规的明确授权，并且用人单位需要遵循严格的程序和规定。
- 在超市行业中，如果某些岗位（如收银员、仓库管理员等）涉及大量现金或贵重物品的管理，用人单位可能会在招聘时对应聘者进行更严格的背景调查，但这通常不包括直接查询犯罪记录，而是通过其他方式（如信用调查、前雇主推荐等）来评估应聘者的诚信度和可靠性。
法律法规的授权：
- 如果法律法规明确授权用人单位在特定情况下可以查询应聘者的犯罪记录（如某些特殊行业的招聘），那么用人单位在遵循相关程序和规定的前提下，可以进行查询。但在超市行业中，这种情况相对较少见。
三、实际操作中的建议
遵守法律法规：
- 超市在招聘过程中，应严格遵守相关法律法规，不得非法查询应聘者的犯罪记录。如果确实需要了解应聘者的诚信度和可靠性，可以通过合法途径进行背景调查，如要求应聘者提供信用报告、前雇主推荐信等。
保护个人隐私：
- 超市应尊重应聘者的个人隐私权，不得将应聘者的个人信息泄露给无关第三方。在招聘过程中，应确保所有信息的收集和存储都符合相关法律法规的要求。
咨询专业法律意见：
- 如果超市在招聘过程中遇到涉及犯罪记录查询的复杂问题，建议咨询专业律师以获取准确的法律意见。律师可以根据具体情况提供针对性的建议，帮助超市合法合规地进行招聘活动。
总结来说，超市在用人时一般不可以直接查员工的案底，但特定岗位或情况下可能存在例外。超市应遵守相关法律法规，保护个人隐私权，并在必要时咨询专业律师以获取准确的法律意见。如果您在劳动工伤领域有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。