核心结论：离职后公司发来承揽合作邀约，您可以从法律关系、权利义务、风险防范三个角度综合考量是否接受，具体分析如下：

1. 法律关系性质：劳动关系已终止，承揽关系需重新建立

根据《民法典》第七百七十条，承揽合同是承揽人完成工作、交付成果，定作人支付报酬的合同。您离职后，与公司原有的劳动关系已依法终止，此时公司提出的合作若符合“完成特定工作成果”的特征（如完成项目设计、提供技术服务等），则属于新的承揽合同关系，而非劳动关系延续。
关键点：

• 承揽关系中，您作为独立主体承担工作，公司仅对成果质量负责，不干预工作过程（如工作时间、地点等）；
  
• 若合作内容涉及长期、固定的工作安排（如每日坐班、接受公司考勤管理），可能被认定为“事实劳动关系”，需谨慎区分。

2. 权利义务核心条款：需明确约定避免纠纷

若接受合作，建议与公司签订书面承揽合同，重点明确以下条款：

• 工作成果标准：如交付时间、质量要求、验收方式（例如“项目需通过第三方机构检测”）；
  
• 报酬及支付方式：明确总金额、分期支付节点（如预付款30%、验收后付70%）、逾期付款违约金（如日万分之五）；
  
• 知识产权归属：若工作成果涉及专利、著作权等，需约定归属（如“成果知识产权归公司所有，但您享有署名权”）；
  
• 保密义务：若接触公司商业秘密，需约定保密期限（如合作终止后2年内）及违约责任；
  
• 违约责任：明确双方违约情形（如您未按期交付成果、公司未按时付款）及赔偿标准。
  风险提示：未签订书面合同可能导致口头约定难以举证，若发生纠纷，您可能面临举证困难。

3. 风险防范：避免“名为承揽，实为劳动”的争议

司法实践中，部分公司可能通过“承揽合作”规避劳动关系下的义务（如缴纳社保、支付经济补偿）。若合作中存在以下情形，可能被认定为劳动关系：

• 公司对您的工作过程进行严格管理（如要求每日汇报、禁止兼职）；
  
• 报酬按月固定支付，与工作成果无关；
  
• 公司提供主要工具、设备或工作场所。
  建议：
  
• 保留合作期间的沟通记录（如微信、邮件），证明您对工作方式有自主权；
  
• 避免使用公司邮箱、办公系统等工具，减少被认定为“从属性”的证据；
  
• 若公司要求您签订“自愿放弃社保”等协议，此类条款因违反《社会保险法》而无效，您仍有权要求补缴。

4. 决策建议：结合自身情况综合判断

• 若接受合作：务必签订书面合同，明确权利义务，避免口头约定；
  
• 若拒绝合作：可礼貌回复公司“因个人原因无法继续合作”，无需过度解释，避免留下“自愿接受”的误解；
  
• 若对合作性质存疑：可要求公司出具书面说明（如“本合作为承揽关系，非劳动关系”），作为后续维权证据。

总结：离职后的承揽合作本质是民事合同关系，需以书面形式明确双方权利义务，重点防范被认定为劳动关系的风险。若您对合同条款或合作性质有疑问，可直接向我咨询，我会结合具体条款为您分析风险点。