事业单位一般不可以随意买断工龄来解除与无固定期限劳动合同工的关系。以下从不同角度详细分析：

1. 法律层面

   • 买断工龄的合法性存疑：“买断工龄”并非法律术语，在现行法律法规中并没有明确、直接的依据支持这种做法。它通常是过去一些企业在特定历史时期，为了进行改制、减员增效等目的而采取的一种内部操作方式，但这种做法存在诸多法律风险和问题。对于事业单位而言，其用工管理需要严格遵循国家法律法规和政策规定，不能随意采用这种缺乏法律依据的方式。
   • 无固定期限劳动合同的解除条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定，解除无固定期限劳动合同需要符合法定情形。例如，用人单位与劳动者协商一致可以解除；劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等过失性情形时，用人单位可以解除；用人单位因生产经营发生严重困难等经济性裁员情形时，在符合法定程序和条件的情况下也可以解除。但“买断工龄”并不属于这些法定解除情形。

2. 政策层面

   • 事业单位人事制度改革方向：目前，事业单位人事制度改革强调保障职工的合法权益，规范用工管理。随意买断工龄解除无固定期限劳动合同工的关系，与保障职工稳定就业、维护职工合法权益的政策导向相悖。国家鼓励事业单位通过合理的方式优化人员结构，如通过正常的退休、调岗、培训提升等方式，而不是采取这种简单粗暴且可能损害职工利益的方式。
   • 财政和社保政策限制：如果事业单位采取买断工龄的方式，可能会涉及到财政资金的合理使用以及社会保险关系的处理等问题。从财政角度看，这种做法可能不符合财政资金用于保障事业单位正常运转和职工合理待遇的原则；从社保角度看，可能会影响职工的社会保险缴费年限计算、待遇享受等权益，与社保政策的规定和精神不符。

3. 实际操作层面

   • 可能引发的劳动纠纷：如果事业单位强行买断工龄解除与无固定期限劳动合同工的关系，很容易引发劳动纠纷。职工可能会认为这种做法侵犯了他们的合法权益，从而向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。一旦进入法律程序，事业单位可能面临败诉的风险，不仅要承担恢复劳动关系、支付工资等法律责任，还可能对单位的声誉造成负面影响。
   • 对职工生活的影响：买断工龄后，职工可能面临失业、收入减少等问题，这会给职工的生活带来较大困难。特别是对于一些年龄较大、技能单一的职工来说，重新就业的难度较大，可能会陷入生活困境。从社会稳定和和谐的角度考虑，事业单位也不应轻易采取这种做法。

建议：如果事业单位确实需要进行人员调整或优化，应该通过合法、合规、合理的方式与职工进行协商，充分尊重职工的意愿和权益，按照法定程序和条件来处理劳动关系。如果职工对单位的做法有疑问或认为自己的权益受到侵害，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和解决方案。