结论：是否算旷工，需根据工厂的规章制度、劳动合同的约定以及实际情况来综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 工厂规章制度与劳动合同的约定：

   • 如果工厂的规章制度或劳动合同中明确规定了员工在周末休息需经过特定程序（如提前申请并获得批准）才能休息，且你未按照该程序操作而自行休息，那么根据这些规定，你的行为可能构成旷工。
   • 反之，如果规章制度或劳动合同中没有此类明确规定，或者规定较为模糊，那么工厂单方面将你的休息行为认定为旷工可能缺乏依据。

2. 实际沟通与记录情况：

   • 你已向组长提出休息申请，但未获批准。这一事实表明你并非无故缺勤，而是有合理的休息需求并尝试通过正常渠道沟通。然而，沟通未果并不直接决定是否构成旷工，还需结合工厂的规章制度和劳动合同来判断。
   • 如果工厂有明确的请假流程记录（如书面申请、电子审批等），且你未能提供充分的证据证明你已按照流程申请并等待批准，那么工厂可能以此为由认定你旷工。

3. 工厂的管理实践与公平性：

   • 工厂在处理此类情况时，应遵循公平、公正的原则。如果工厂对类似情况的处理存在不一致或歧视性做法，那么你的行为被认定为旷工的合理性将受到质疑。
   • 你可以考虑与工厂的人力资源部门或上级领导进行进一步沟通，了解工厂对旷工的具体认定标准和处理流程，以及你的行为是否确实符合旷工的定义。

4. 法律建议与后续行动：

   • 审查规章制度与合同：首先，仔细审查工厂的规章制度和劳动合同，了解其中关于休息、请假和旷工的具体规定。
   • 收集证据：收集与你的休息申请相关的证据，如聊天记录、邮件、请假单等，以证明你已尝试通过正常渠道沟通并等待批准。
   • 与工厂协商：如果工厂坚持认定你旷工，你可以尝试与工厂进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
   • 寻求法律援助：如果协商无果，且你认为工厂的行为侵犯了你的合法权益，你可以考虑寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。

可能后果：如果工厂最终认定你旷工，并依据规章制度或劳动合同对你进行处罚（如扣发工资、警告、解雇等），你需要根据具体情况评估处罚的合理性和合法性。如果认为处罚不当，你可以通过法律途径维护自己的权益。

总结：是否算旷工并非单一因素决定，而是需要综合考虑工厂的规章制度、劳动合同的约定、实际沟通与记录情况以及工厂的管理实践与公平性。如果你对此有疑问或担忧，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。