周六周日休息没跟老板讲算旷工吗-刘则通律师｜法行宝

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2025-12-06 劳动纠纷

结论前置：周六周日休息没跟老板讲是否算旷工，需根据公司的工时制度、劳动合同内容、加班要求的合法性以及员工是否同意加班等具体情况来判断。在大多数情况下，如果周六周日是法定休息日且公司未与员工协商或强制要求加班，员工选择休息通常不被视为旷工。

详细分析

标准工时制下的情况
- 未经协商的加班要求：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。若公司在周六周日要求员工加班但未与员工协商，或没有法律规定的特殊情形（如抢险救灾），员工有权拒绝，此时选择休息不算旷工。
- 协商一致后的拒绝：即使双方曾就加班达成一致，但若员工因合理原因（如健康、家庭紧急情况等）无法加班并已提前告知公司，也不应被认定为旷工。
特殊工时制下的情况
- 不定时工作制：适用于特定行业或岗位，工作时间灵活。虽无固定加班标准，但用人单位仍需遵循法律法规和约定，不能随意要求加班。员工在未经合理安排和协商的情况下拒绝加班，通常不算旷工。
- 综合计算工时工作制：以一定周期综合计算工作时间。只要周期内总工作时间不超过法定标准，员工在其他时间休息的权利应得到保障。未经协商的周六周日加班要求，员工拒绝的不算旷工。
特殊情况
- 若工时制度或劳动合同明确规定周六周日为工作日，或公司有特殊原因要求加班且员工事先知晓并同意，则员工选择休息可能构成旷工。但这种情况较为少见，且公司内部规定若与劳动法相违背，员工有权拒绝加班而不被视为旷工。

法律建议

了解自己的权利：员工应了解自己的工时制度、劳动合同内容以及加班的相关规定，确保自己的休息权益得到充分保障。
与公司协商：若公司要求加班，员工应与公司进行协商，明确加班的时长、报酬等事项。若因合理原因无法加班，应提前告知公司并说明原因。
维权途径：若员工因拒绝周六周日加班而遭受不公正对待（如扣发工资、解除劳动合同），可通过向劳动保障行政部门举报、投诉，寻求法律援助或提起劳动仲裁等方式维护合法权益。

可能的法律后果

若员工在未经协商或未同意的情况下拒绝加班，且公司因此认定员工旷工并采取相应措施（如扣发工资、解除劳动合同），员工有权通过法律途径维护自己的权益。
若公司违反劳动法规定，强制要求员工加班或未支付加班工资，将面临劳动保障行政部门的警告、责令限期改正以及罚款等处罚。

综上所述，周六周日休息没跟老板讲是否算旷工，需根据具体情况来判断。员工应了解自己的权利，并在合法范围内行使，同时用人单位也应遵守相关法律法规，确保员工的休息权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

周六周日不去上班是否算旷工，主要取决于用人单位与劳动者之间的劳动合同约定以及用人单位的规章制度。以下是详细分析：劳动合同与单位规章制度标准工时制：根据《中华人民共和国劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》，我国普遍实行的是周一至周五的标准工时制，周六和周日为正常休息日。若劳动合同明确约定实行标准工时制，且单位规章制度未将周六周日规定为加班出勤日，则劳动者有权拒绝在休息日工作，此时不去上班不应被认定为旷工。特殊约定：若劳动合同或单位规章制度中明确规定周六周日为正常工作日，且劳动者已知晓并同意该规定，则在无请假或批准的情况下，周六周日不去上班可能构成旷工。工作性质与排班情况不定时工作制或综合计算工时工作制：对于这类岗位，工作时间安排更为灵活。若周六周日属于排定的工作日而未出勤，且无正当理由，可能构成旷工。但具体还需根据单位的具体排班安排和总工作时间是否符合规定来判断。排班调整：单位因业务需求临时调整排班，将周六周日调整为正常上班日，并提前通知劳动者。若劳动者未按通知要求出勤且无合理请假，则构成旷工。未出勤的正当理由有正当理由：如突发疾病、遭遇不可抗力因素等，劳动者及时向单位请假并能提供相应证明，则周六周日不去上班通常不被视为旷工。无正当理由：在无上述正当理由且未提前请假或请假未获批准的情况下，周六周日不去上班将被认定为旷工。加班费与调休问题若工作岗位确实需要在周六周日上班，但用人单位未按规定支付加班费或安排调休，劳动者有权拒绝在周六周日工作，且此情况下的拒绝不应被视为旷工。实际操作建议：劳动者：应仔细查阅自己的劳动合同和单位的规章制度，了解具体的工作时间和休息休假规定。如有任何疑问，应及时向单位的人事部门咨询，确保自己的权益得到保障。同时，保留好相关证据，如劳动合同、考勤记录、加班通知等，以备不时之需。用人单位：应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照规定执行。在制定或修改规章制度时，应经过民主程序并公示或告知劳动者。同时，合理安排工作时间和休息休假，确保劳动者的合法权益得到保障。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条：职工每日工作8小时，每周工作40小时。《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

周日休息不批不算旷工，但具体是否构成旷工还需依据劳动合同及公司的工作安排来判断。以下是从不同角度进行的分析：从法律规定角度：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。如果劳动合同上明确注明周日为员工的正常休息日，那么员工在周日不去上班，并不属于旷工行为。同时，《劳动法》也规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。这意味着，在周日安排加班需要征得员工的同意。如果员工不同意加班，且周日原本就是其休息日，那么员工不去上班并不构成旷工。从劳动合同角度：劳动合同是员工与用人单位之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同上明确规定了周日为员工的休息日，那么员工在周日不去上班就是合法的，不构成旷工。如果劳动合同上没有明确规定周日是否为休息日，或者规定周日为工作日，但员工认为这违反了法律规定或双方之前的约定，那么员工可以与用人单位进行协商，或者通过法律途径来维护自己的权益。从公司工作安排角度：如果根据用人单位的工作安排，周日确实是员工的正常上班时间而非休息时间，那么员工未经单位同意而不去上班，就可能构成旷工。但这种情况需要用人单位有明确的规章制度，并且这些规章制度需要符合法律法规的规定。如果用人单位在周日安排加班，但并未征得员工的同意，员工有权拒绝加班，并且这种拒绝并不构成旷工。建议与提醒：在遇到此类问题时，员工首先应当查看自己的劳动合同，了解其中关于工作时间和休息日的约定。如果劳动合同中没有明确规定，或者员工对用人单位的工作安排有异议，可以与用人单位进行协商，寻求合理的解决方案。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者通过法律途径来维护自己的权益。如有其他劳动工伤方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

关于“厂里没有休息周六周日，请假不批是否算旷工”的问题，结论前置如下：若周六周日为正常工作日且请假未获批准擅自缺勤，通常会被认定为旷工。若周六周日本应为休息日但被安排加班，且请假未获批准擅自缺勤，也可能被认定为旷工，但需注意加班需取得劳动者同意。若请假理由合理且紧急，虽未及时获得批准但事后能提供证明，是否构成旷工需具体判断。详细分析如下：一、周六周日为正常工作日的情况若根据公司的规章制度或劳动合同约定，周六周日为员工正常的工作日，且员工没有合理的理由（如突发疾病、家庭重大变故等不可预见、不可避免的原因）擅自缺勤，那么这种行为通常会被认定为旷工。因为员工有义务按照公司的安排进行工作，未经批准擅自缺勤违反了公司的规章制度和劳动合同的约定。二、周六周日本应为休息日但被安排加班的情况加班需取得劳动者同意：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位因生产经营需要安排劳动者加班的，应当与工会和劳动者协商，并取得劳动者的同意。若公司未经员工同意擅自安排加班，员工有权拒绝。请假未获批准擅自缺勤可能构成旷工：若公司已经与员工协商并取得了员工的同意，安排了周六周日的加班，且员工提出了请假申请但未获批准而擅自缺勤，那么这种行为可能会被认定为旷工。因为员工已经同意了加班的安排，就应当按照公司的要求出勤，未经批准擅自缺勤违反了公司的规章制度。三、请假理由合理且紧急的情况若员工因突发疾病、家庭重大变故等不可预见、不可避免的原因无法按流程请假，并事后能提供相关证明（如医院诊断证明、事故处理证明等），那么即使请假未获批准擅自缺勤，也不应被认定为旷工。因为这种情况下，员工缺勤是出于合理且紧急的原因，且已经尽力履行了请假的义务。四、公司规章制度与劳动合同的约定规章制度需合法合理：公司制定的规章制度应当合法合理，且已经向劳动者公示或告知。若规章制度中关于请假和旷工的条款存在违法或不合理之处（如未明确请假流程、旷工的认定标准等），员工可以依据相关法律法规进行申诉或维权。劳动合同的约定：劳动合同中对于工作日和休息日的约定具有法律效力。若合同明确周六周日为休息日，则员工请假不批且未上班通常不算旷工。但若合同中约定了周六周日为工作日或加班日，则员工需按照合同约定出勤。五、员工权益保护建议了解公司规章制度和劳动合同：员工在请假前应了解公司的规章制度和劳动合同的相关约定，确保自己的请假行为符合公司的要求。按照公司规定的流程进行申请：员工在请假时应尽量按照公司规定的流程进行申请，如填写请假审批单、提供相关证明等。与公司友好协商沟通：若对公司将请假不批算旷工的认定存在争议，员工可以先与公司友好协商沟通，寻求解决方案。通过法律途径维护权益：若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，周六周日请假不批是否算旷工是一个复杂的问题，需要根据公司的规章制度、劳动合同的约定以及具体情况进行综合判断。员工在请假前应了解相关规定和流程，公司在处理员工请假问题时也应遵循法律法规和公平原则。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

周日要求上班没去是否算旷工，这主要取决于劳动合同或公司规章制度的具体约定以及实际的工作安排。以下是对此问题的详细分析：劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同或公司规章制度明确规定周日为正常工作日，那么员工应遵守约定，按时到岗工作。若员工无正当理由在周日缺勤，将可能被视为旷工。如果劳动合同或规章制度规定周日为休息日，但有加班安排，并且公司提前通知了员工，员工应按要求参加。若员工无合理请假理由而拒绝加班，也可能被认定为旷工。但需注意，公司安排加班需符合劳动法相关规定，如与工会和劳动者协商，并支付加班费或安排调休。劳动合同或公司规章制度无明确规定：若劳动合同和公司规章制度中均未对周日的出勤作出明确规定，那么周日通常被视为员工的正常休息时间。在这种情况下，员工选择不去上班不应被认定为旷工。特殊情况下的判断：法定加班情形：根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条，特殊情形下延长工作时间不受限制，如自然灾害、事故紧急处理，生产设备故障抢修等。在这些情况下，用人单位安排周日加班，员工无正当理由拒绝，可能会被认定为旷工。规章制度合法且明确：若用人单位的规章制度经过民主程序制定，内容合法，并已向劳动者公示，其中明确规定了某些特定情况下周日加班必须服从，否则按旷工处理。员工在知晓这些规定后无正当理由拒绝周日上班，用人单位的旷工认定在司法实践中可能得到支持。员工权益保护：如果员工认为公司将周日未上班错误地认定为旷工，应先与公司进行沟通，尝试解释并说明情况。若沟通无果，员工可以收集相关证据（如劳动合同、考勤记录、加班通知等）来支持自己的主张。必要时，员工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益，确保公司的处理决定既合法又合理。建议：员工应仔细查看劳动合同及公司规章制度中关于工作时间的具体规定，了解自己的出勤义务。对于加班安排，应与用人单位进行充分沟通并协商一致，确保自己的权益不受侵害。如遇纠纷或疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。综上所述，周日要求上班没去是否算旷工，需根据具体情况及劳动合同、公司规章制度来判断。员工应了解自己的出勤义务，并在遇到争议时积极寻求法律途径来保护自己的权益。

结论：是否算旷工，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。分析如下：公司规章制度：首先，要查看公司的规章制度或员工手册中关于休假的具体规定。如果公司明确规定了休假需要提前申请或报备，而员工未按照规定执行，那么公司有权根据规章制度将此次休假视为旷工。如果公司规章制度中并未明确规定休假需要提前申请或报备，或者规定较为模糊，那么员工在休假前未告知老板，可能不构成旷工，但这也取决于公司的具体执行情况和态度。劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间的重要法律文件，其中可能包含关于休假的具体约定。如果劳动合同中明确规定了休假的流程和要求，员工应遵守这些约定。未遵守约定可能导致公司认定员工旷工。如果劳动合同中并未明确规定休假的具体流程和要求，那么员工在休假前未告知老板，可能不构成直接的旷工行为，但也可能引发公司与员工之间的争议。实际工作情况：除了公司规章制度和劳动合同外，实际工作情况也是判断是否旷工的重要因素。如果员工的工作性质允许其自主安排休假时间，且未告知老板并未对工作造成实质性影响，那么公司可能不会将其视为旷工。如果员工的工作性质要求其必须按照公司安排的工作时间进行工作，且未告知老板休假可能导致工作无法正常进行或造成损失，那么公司有权将其视为旷工。建议：对于员工：在休假前，最好先了解公司的规章制度和劳动合同中关于休假的具体规定，并按照规定执行。如果确实需要休假且无法提前告知老板，应尽量在休假后及时补办相关手续或向老板解释情况，以避免不必要的争议。对于公司：应制定明确、合理的休假制度，并在员工入职时进行充分告知和培训。同时，对于员工未按照规定休假的情况，应根据公司实际情况和规章制度进行妥善处理，避免过度处罚或引发劳动争议。后续行动：如果您或您的公司遇到了类似的劳动争议问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和解决方案。

周六不请假是否算旷工，主要取决于周六是否为工作日以及用人单位的规章制度和劳动合同的约定。以下是对此问题的详细分析：周六为休息日的情况：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。若劳动合同明确周六为员工休息日，那么员工在周六不去上班，不构成旷工。即使请假未获批准，员工选择休息也通常不应被视为旷工。但需要注意的是，如果公司与员工有事先关于周六加班的约定（如劳动合同明确规定或公司有提前加班通知），且员工请假未获批准而不来加班，这可能会影响工作安排。不过，从法律角度讲，这并不直接构成旷工，除非公司规章制度或劳动合同中有明确规定。周六为工作日的情况：若周六根据公司工作安排为员工正常上班时间，员工未经单位同意擅自不来上班，通常会被认定为旷工。如果公司有明确合理的请假流程，员工提出请假申请但未获批准而擅自缺勤，公司认定为旷工通常是合理的。在这种情况下，员工应遵守公司的请假制度，并尽量提前与公司沟通请假事宜。特殊情况分析：请假理由和程序：即使周六是工作日，若员工因紧急且合理的事由（如突发重病、遭遇意外事故等不可抗力因素）无法按照正常流程请假，并能事后及时提供相关证明，这种情况下直接认定为旷工可能不合理。员工应在事后尽快与公司沟通说明情况，并争取理解。公司规章制度与劳动合同约定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。如果公司的规章制度或劳动合同中存在不明确或不合理的条款，导致员工在请假时遇到困难，员工可以通过合法途径维护自己的权益。例如，如果公司规章制度中关于旷工的规定与劳动法相违背，员工有权拒绝被不合理地认定为旷工。建议：作为员工，应仔细查阅自己的劳动合同和单位的规章制度，了解具体的工作时间和休息休假规定。如有任何疑问，应及时向单位的人事部门咨询，确保自己的权益得到保障。作为用人单位，应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照规定执行。在制定和修改规章制度时，应经过民主程序并公示或告知劳动者，以维护良好的劳动关系。总之，周六不请假是否算旷工并非一概而论，而是需要根据具体情况进行判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

周六不上班领导不批是否算旷工，需根据具体情况判断，主要取决于劳动合同中的约定、单位规章制度的规定、工作性质与排班情况，以及员工未出勤的合理性。以下是对此问题的详细分析：劳动合同与单位规章制度标准工时制：若劳动合同明确约定实行标准工时制（每周工作五天、每天八小时），且单位规章制度未将周六规定为加班出勤日，则周六不去上班通常不算旷工。因为在此情况下，周六属于劳动者的正常休息日。特殊约定：若劳动合同或单位规章制度中明确规定周六为正常工作日，且员工已知晓并同意该规定，则在无请假或批准的情况下，周六不去上班构成旷工。这是因为员工已经接受了周六上班的约定或规定。工作性质与排班情况不定时工作制或综合计算工时工作制：对于这类岗位，工作时间安排更为灵活。若周六属于排定的工作日而未出勤，且无正当理由，可能构成旷工。但具体还需根据单位的具体排班安排和总工作时间是否符合规定来判断。例如，如果单位实行综合计算工时工作制，且周六的工作时间已经包含在总工作时间内，那么员工未出勤可能构成旷工。排班调整：单位因业务需求临时调整排班，将周六调整为正常上班日，并提前通知员工。若员工未按通知要求出勤且无合理请假，则构成旷工。因为员工有义务按照单位的排班安排出勤。未出勤的正当理由有正当理由：如突发疾病、遭遇不可抗力因素等，员工及时向单位请假并能提供相应证明，则周六不去上班通常不被视为旷工。因为员工有合理的理由无法出勤，且已经履行了请假手续。无正当理由：在无上述正当理由且未提前请假或请假未获批准的情况下，周六不去上班将被认定为旷工。因为员工没有合理的理由无法出勤，且未履行请假手续。加班费与调休问题若工作岗位确实需要在周六上班，但用人单位未按规定支付加班费或安排调休，员工有权拒绝在周六工作，且此情况下的拒绝不应被视为旷工。因为用人单位未履行其支付加班费或安排调休的义务，员工有权拒绝不合理的加班要求。建议：员工在入职前应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解工作时间和请假流程，以避免不必要的纠纷。若遇到周六上班或请假的问题，建议与单位进行充分沟通并协商一致，确保自己的权益得到保障。如遇纠纷或不确定之处，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供准确的法律解答和建议。综上所述，周六不上班领导不批是否算旷工是一个复杂的问题，需要综合考虑多个因素。希望以上分析能对你有所帮助。

结论：周六上班不去是否算旷工，主要取决于用人单位与劳动者之间的劳动合同约定以及用人单位的规章制度。以下是详细分析：劳动合同与单位规章制度标准工时制：在大多数情况下，我国实行的是周一至周五的标准工时制，周六和周日为正常休息日。若劳动合同明确约定实行标准工时制，且单位规章制度未将周六规定为加班出勤日，则周六不去上班通常不算旷工。特殊约定：然而，如果劳动合同或单位规章制度中明确规定周六为正常工作日，且员工已知晓并同意该规定，那么在无请假或批准的情况下，周六不去上班则可能构成旷工。工作性质与排班情况不定时工作制或综合计算工时工作制：对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位，工作时间安排更为灵活。若周六属于排定的工作日而未出勤，且无正当理由，可能构成旷工。但具体还需根据单位的具体排班安排和总工作时间是否符合规定来判断。排班调整：如果单位因业务需求临时调整排班，将周六调整为正常上班日，并提前通知员工。若员工未按通知要求出勤且无合理请假，则构成旷工。加班的合法性与员工权益加班协商：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。这意味着，如果周六需要加班，用人单位应与员工进行协商，并获得员工的同意。加班工资与调休：若工作岗位确实需要在周六上班，用人单位应按规定支付加班费或安排调休。如果用人单位未按规定支付加班费或安排调休，员工有权拒绝在周六工作，且此情况下的拒绝不应被视为旷工。未出勤的正当理由有正当理由：如突发疾病、遭遇不可抗力因素等，员工及时向单位请假并能提供相应证明，则周六不去上班通常不被视为旷工。无正当理由：在无上述正当理由且未提前请假或请假未获批准的情况下，周六不去上班将被认定为旷工。建议：员工角度：为避免不必要的纠纷，建议员工在入职前仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解工作时间和请假流程。如有任何疑问或不确定之处，应及时向单位的人事部门咨询，确保自己的权益得到保障。用人单位角度：用人单位应确保相关规定的合法性和合理性，并严格按照规定执行。在安排周六加班时，应与员工进行充分协商，并确保支付加班费或安排调休。同时，用人单位也应建立健全的请假制度，以便员工在需要请假时能够及时获得批准。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：休息日公司安排上班，如果员工不上，一般不算旷工，但具体还需结合公司规章制度及实际情况来判断。分析说明：旷工的定义：旷工通常指的是员工在正常工作日无正当理由且未经批准而擅自缺勤的行为。在休息日，员工本身就有休息的权利，因此，单纯因为休息日未上班，并不直接构成旷工。休息日的性质：休息日是劳动者的法定休息时间，员工有权在这些日子里休息。如果公司安排休息日加班，需要与员工协商，并支付相应的加班费。员工有权拒绝休息日的加班安排，且拒绝后不被视为旷工。公司规章制度的影响：虽然法律上员工在休息日不上班不算旷工，但具体还需参考公司的规章制度。如果公司规章制度中明确规定了休息日上班的要求，以及未上班的处理方式，那么员工需要遵守这些规定。然而，即使公司有这样的规定，也不能违反法律的基本原则，即员工有权休息，且拒绝加班不应被视为旷工。不同情形的处理：事先请假并获批：如果员工提前请假并得到公司批准，在休息日不上班是合理的，不构成旷工。未请假或请假未获批：如果员工未请假或请假未获批准而擅自不上班，虽然可能违反公司规章制度，但从法律角度讲，这仍不能等同于旷工。公司可以按照规章制度进行相应管理，如批评教育、扣除相应补贴等，但不能按照旷工的标准处罚。法律建议：员工角度：如果公司安排休息日加班，你有权拒绝，且拒绝后不被视为旷工。如果因特殊情况不能上班，建议提前按规定请假或说明情况，以避免不必要的纠纷。公司角度：应尊重员工的休息权，不得强制员工在休息日加班。如果确实需要安排加班，应与员工协商，并支付相应的加班费。同时，公司规章制度中关于休息日上班及未上班处理方式的规定，应符合法律法规的要求。可能后果：如果公司违反法律法规，强制员工在休息日加班且不支付加班费，员工可以向劳动保障行政部门投诉，公司可能会面临警告、责令限期改正以及罚款等处罚。如果员工未请假或请假未获批而擅自不上班，虽然可能不构成旷工，但公司可以按照规章制度进行相应管理，如扣除相应补贴等。如有更多关于劳动工伤（劳动仲裁）的问题，可以直接向我咨询。

周末没有请假未上班是否算旷工，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：标准工时制下的情况：若用人单位实行标准工时制，正常工作时间通常为周一至周五，周六属于休息日。在此情况下，劳动者未经请假而缺勤，一般应认定为旷工。因为休息日并非工作日，劳动者有义务按照用人单位的出勤规定进行工作或请假。不定时工作制下的情况：如果用人单位经劳动行政部门批准实行不定时工作制，那么周六出勤与否不影响工作任务的完成。在此制度下，劳动者无需遵循常规的请假程序，也就不存在旷工一说。因为不定时工作制更注重工作结果的完成，而非具体的工作时间。综合计算工时工作制下的情况：在综合计算工时工作制下，需综合计算一定周期内的工作时间。若周六处于综合计算周期内，且该周工作时间未超过法定标准工作时间，即便未请假也不算旷工。因为综合计算工时工作制允许在一定周期内灵活安排工作时间，只要总工作时间不超标即可。反之，若超出标准工时，则需看是否按规定支付了加班工资等。若未妥善处理相关加班事宜，未经请假缺勤可能被认定为旷工。因为超出标准工时的工作应视为加班，用人单位需支付相应的加班工资，否则劳动者有权拒绝加班或要求补休。法律背景与建议：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。同时，对于加班等特殊情况，用人单位需与劳动者协商并支付相应的加班工资。对于劳动者而言，应了解自己所在用人单位的工时制度及出勤管理规定，确保自己的出勤行为符合规定。若因特殊原因无法出勤，应及时向用人单位请假并说明原因。若用人单位以旷工为由对劳动者进行处罚或解除劳动合同，劳动者有权依法维护自己的合法权益。在此情况下，建议劳动者先与用人单位协商解决，若协商无果可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。可能的法律后果：若被认定为旷工，劳动者可能面临用人单位的处罚，如扣减工资、警告、记过等。在严重情况下，若旷工行为达到用人单位规章制度规定的解除劳动合同条件，用人单位有权解除与劳动者的劳动合同。若因旷工行为给用人单位造成损失的，劳动者还需承担相应的赔偿责任。综上所述，周末没有请假未上班是否算旷工需根据用人单位的工时制度及出勤管理规定进行具体判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：周五旷工，周六周日是否也算旷工，这主要取决于用人单位与劳动者之间的劳动合同约定以及用人单位的规章制度。一般情况下，如果周六周日是休息日，且没有违反单位规定或劳动合同，那么周六周日不去上班不算旷工。但具体还需分情况讨论：标准工时制下的情况：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条及《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，我国普遍实行的是周一至周五的标准工时制，周六和周日为正常休息日。在此制度下，如果用人单位未与劳动者协商一致安排加班，劳动者有权拒绝在休息日工作，此时不去上班不应被认定为旷工。特殊工时制或劳动合同、规章制度有特别约定的情况：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定周六、周日为正常工作日，或者用人单位依法制定的规章制度中明确规定周六、周日需要上班，并且该规章制度已经过了民主程序制定并向劳动者公示，同时用人单位也按照法律规定支付了相应的劳动报酬（如休息日加班工资），那么在此情况下，劳动者无正当理由拒绝上班，就可能被认定为旷工。这一判断依据来源于《中华人民共和国劳动合同法》第四条，该条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，并在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过民主程序并公示或告知劳动者。实际操作中的建议：劳动者应仔细查阅自己的劳动合同和单位的规章制度，了解具体的工作时间和休息休假规定。如有任何疑问，应及时向单位的人事部门咨询，确保自己的权益得到保障。如果用人单位要求劳动者在周六周日上班，且该要求符合法律法规和劳动合同、规章制度的规定，劳动者应尽量配合。如果因特殊原因无法上班，应提前向用人单位说明情况并请假，以避免被认定为旷工。用人单位也应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照规定执行。在要求劳动者加班时，应与劳动者协商一致，并按照法律规定支付加班工资，以维护良好的劳动关系。举例说明：假设小张与某公司签订的劳动合同中明确约定每周工作五天，周六周日为休息日。那么，如果小张周五旷工，但周六周日按照合同约定休息，那么周六周日不算旷工。假设小李与某公司签订的劳动合同中约定每周工作六天，周六为正常工作日。那么，如果小李周五旷工，且周六未按照合同约定上班，那么周六就可能被认定为旷工。法律后果：如果劳动者被认定为旷工，用人单位可能根据规章制度对其进行相应的处罚，如扣发工资、警告、记过甚至解除劳动合同等。因此，劳动者应严格遵守用人单位的规章制度和劳动合同的约定，确保自己的出勤情况符合规定。总之，周六周日是否算旷工需根据具体情况进行判断。劳动者和用人单位都应明确各自的权利和义务，以确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

周六加班没上班是否算旷工，需根据具体情况和劳动合同内容来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：一、基本法律规定与劳动者权益休息休假权利：根据《中华人民共和国劳动法》，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。通常情况下，周六被视为劳动者的休息日之一（具体取决于公司的工时制度安排，如标准工时制下周六通常为休息日）。加班协商原则：若用人单位因生产经营需要安排周六加班，必须与工会和劳动者进行协商，且加班时间有限制。未经劳动者同意擅自要求周六加班的，劳动者有权拒绝，此时不上班不构成旷工。二、不同工时制度下的分析标准工时制：在标准工时制下，周六通常是劳动者的休息日。若公司未与员工协商或没有法律规定的特殊情形（如抢险救灾），员工选择周六不加班通常不被视为旷工。特殊工时制：不定时工作制：适用于特定行业或岗位，工作时间灵活。虽无固定加班标准，但用人单位仍需遵循法律法规和约定，不能随意要求加班。员工在未经合理安排和协商的情况下拒绝周六加班，通常不算旷工。综合计算工时工作制：以一定周期综合计算工作时间。只要周期内总工作时间不超过法定标准，员工在其他时间休息的权利应得到保障。未经协商的周六加班要求，员工拒绝的不算旷工。三、特殊情况下的分析劳动合同或规章制度特别约定：如果劳动合同中明确约定周六为正常工作时间，或者用人单位有合法有效的规章制度（已向劳动者公示告知）规定周六为工作日，那么在这种情况下，劳动者未按约定上班可能会被认定为旷工。但即便如此，加班安排也应遵循法律规定的程序和条件。行业特性与自愿加班：某些行业因工作性质特殊，可能需要周六加班。如果员工在入职时已知晓并接受这一安排，或自愿接受了周六加班并得到相应报酬或调休，那么拒绝加班可能会被视为违反劳动合同约定，进而可能构成旷工。但这种情况较为特殊，且需以员工自愿为前提。用人单位的紧急需求：即使在没有特别约定的情况下，如果用人单位因紧急生产经营需要安排了周六加班，并且提前通知了员工，员工虽然有权选择是否加班，但若无故拒绝且没有合理解释，可能会对劳动关系产生不利影响。然而，这并不意味着员工必须无条件接受加班，而是应在权衡个人权益与用人单位需求的基础上做出决定。四、建议与指导了解劳动合同和规章制度：劳动者应仔细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，了解自己的工作时间和加班要求。与用人单位沟通：如果劳动者对周六加班有异议或无法加班，应及时与用人单位沟通并说明原因。保留证据：如遇到用人单位强制加班或以旷工为由处罚拒绝加班的劳动者的情况，劳动者应保留相关证据（如加班通知、拒绝加班的沟通记录等）以维护自己的合法权益。寻求法律帮助：如有必要，劳动者可咨询专业的法律人士或劳动仲裁机构以寻求帮助和解答。综上所述，周六加班没上班是否算旷工需综合考虑多种因素，包括劳动合同约定、工作安排、法律法规以及具体情况等。因此，在处理此类问题时，应秉持公平、公正的原则，确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。