单位聘任制人员的个人绩效是否属于保密信息，这主要取决于单位的具体规定、劳动合同中的约定以及绩效信息的性质。以下从几个角度进行详细分析：

1. 单位规定与劳动合同约定：

   • 单位内部规定：如果单位有明确的规章制度，规定个人绩效属于保密信息，并且这些规定已经通过合法程序告知员工，那么员工就有义务遵守这些保密规定。
   • 劳动合同约定：劳动合同是员工与单位之间的重要法律文件。如果劳动合同中明确约定了个人绩效的保密性，那么员工必须遵守这一约定，否则可能构成违约。

2. 绩效信息的性质：

   • 涉及商业秘密或个人隐私：如果个人绩效信息包含了单位的商业秘密（如独特的考核方法、标准等）或员工的个人隐私（如薪资、健康状况等敏感信息），那么这些信息很可能被视为保密信息。
   • 一般性绩效信息：如果个人绩效信息只是反映员工的工作表现、能力水平等一般性内容，且不涉及商业秘密或个人隐私，那么这些信息可能不被视为保密信息。

3. 法律后果与责任：

   • 违反保密义务：如果员工违反了单位的规定或劳动合同中的保密约定，泄露了个人绩效信息，单位有权要求员工承担违约责任，甚至可能通过法律途径追究员工的法律责任。
   • 保护合法权益：同时，员工也有权保护自己的合法权益。如果单位无故将员工的个人绩效信息泄露给第三方，员工可以依法维护自己的隐私权、名誉权等。

建议：

• 对于单位：如果希望将个人绩效信息视为保密信息，应在规章制度和劳动合同中明确约定，并通过合法程序告知员工。同时，应建立健全的保密制度，确保绩效信息的安全存储和传输。
• 对于员工：应仔细阅读单位的规章制度和劳动合同，了解个人绩效信息的保密性要求。如果对此有疑问或不满，应及时与单位沟通协商。在离职或调岗时，也应遵守保密约定，不泄露任何保密信息。

总结：单位聘任制人员的个人绩效是否属于保密信息，并非一概而论，而是需要根据单位的规定、劳动合同的约定以及绩效信息的性质来综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。