公司个人绩效结果通常属于个人隐私范畴，但具体是否构成隐私还需结合具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、从隐私权定义角度
隐私权是指个人享有的私人生活安宁与私人信息秘密依法受到保护，不被他人非法侵扰、知悉、收集、利用和公开的一种人格权。个人绩效结果，作为员工个人工作表现的评价，往往涉及员工的工作能力、工作态度、工作成果等敏感信息，这些信息属于员工的私人信息范畴。因此，在一般情况下，公司个人绩效结果应当被视为员工的个人隐私。
二、从公司管理角度
虽然个人绩效结果属于个人隐私，但公司在管理过程中，为了评估员工的工作表现、制定薪酬政策、进行晋升决策等，需要收集和利用员工的绩效信息。这种情况下，公司可以在合法、正当、必要的范围内，对员工的绩效信息进行收集、使用和公开。但公司必须确保这些信息的收集、使用和公开符合相关法律法规的规定，且不得侵犯员工的隐私权。例如，公司不得将员工的绩效结果随意泄露给无关第三方，或者用于非法目的。
三、从法律法规角度
《中华人民共和国民法典》：该法明确规定了自然人享有隐私权，任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。因此，如果公司未经员工同意，擅自公开或泄露其绩效结果，可能构成对员工隐私权的侵犯。
《中华人民共和国劳动合同法》：该法规定了用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。虽然该法并未直接涉及绩效结果的隐私保护问题，但它强调了用人单位在涉及劳动者切身利益的事项上应当遵循民主程序，这间接体现了对劳动者权益的尊重和保护。
四、实际操作建议
公司角度：公司在收集、使用和公开员工绩效信息时，应当遵循合法、正当、必要的原则，确保员工的隐私权不受侵犯。同时，公司可以制定完善的绩效管理制度，明确绩效信息的收集、使用、公开和保密等规定，以规范公司的管理行为。
员工角度：如果员工认为公司侵犯了其隐私权，可以与公司进行沟通协商，要求公司停止侵权行为并赔偿损失。如果协商无果，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
如有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。