当遇到降职员工不同意的情况时，作为公司或管理者，需要谨慎处理，确保遵循相关法律法规，并尊重员工的权益。以下是一些建议的处理步骤和考虑因素：
一、理解法律法规
首先，必须明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位调整。这意味着，未经员工同意，公司不能单方面强制降职。如果公司未经协商一致就单方面降职，员工有权拒绝，并且这种行为可能构成违法。
二、沟通协商
- 与员工进行坦诚沟通：了解员工不同意降职的具体原因，可能是对降职后的薪资、职责、职业发展等方面有顾虑。
- 解释降职的原因和必要性：如果降职是基于公司经营需要、员工绩效不佳或其他合理原因，应向员工详细解释，并尝试消除其顾虑。
- 探讨替代方案：如果可能，可以与员工探讨其他替代方案，如调整工作内容、提供培训机会、设定改进计划等，以避免直接降职。
三、遵循合法程序
- 书面通知：如果经过沟通后，公司仍然决定降职，应向员工发出书面通知，明确降职的原因、时间、新岗位的职责和薪资等。
- 给予合理期限：在通知中应给予员工合理的期限来考虑和回应，通常建议不少于一个月，以便员工有足够的时间准备和适应。
- 保留证据：在整个过程中，公司应保留所有与员工的沟通记录、书面通知等证据，以备不时之需。
四、处理员工拒绝的情况
- 尊重员工选择：如果员工仍然拒绝降职，公司应尊重其选择，并考虑其他解决方案，如继续留在原岗位、协商解除劳动合同等。
- 避免违法辞退：根据劳动法规定，单位不可以在员工不同意调岗（包括降职）的情况下随便开除员工。如果公司因此辞退员工，可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
- 寻求法律咨询：如果公司在处理降职问题时遇到法律难题或争议，建议寻求专业的法律咨询，以确保公司的行为合法合规。
五、预防未来争议
- 完善劳动合同：在签订劳动合同时，应明确岗位调整的相关条款和条件，以便在需要时能够依据合同进行处理。
- 建立公正的绩效评估体系：通过建立公正、透明的绩效评估体系，可以更客观地评估员工的工作表现，为岗位调整提供合理的依据。
- 加强员工沟通：定期与员工进行沟通，了解其职业发展和工作需求，有助于减少因岗位调整而引发的争议和不满。
总之，处理降职员工不同意的情况需要谨慎、合法和尊重员工权益。通过沟通协商、遵循合法程序、尊重员工选择以及预防未来争议等措施，可以更有效地解决这一问题。