员工经常迟到早退是否可以开除，需视具体情况和公司规章制度而定，不能直接一概而论。以下从多个角度为您详细分析：
一、法律依据与原则
《劳动合同法》的保护：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在解除劳动合同时必须遵循法定程序和条件。直接因迟到早退开除员工，若未满足法定条件，可能构成违法解除劳动合同。
“严重违反规章制度”的界定：
- 若公司规章制度明确规定“累计X次迟到/早退视为严重违纪”，且该制度经民主程序制定并公示，员工知晓并同意，则可作为合法解雇的依据。但规章制度内容不得违反法律法规强制性规定，处罚措施应与违纪程度相当，首次轻微违纪不宜直接开除。
二、合法解雇的必要条件
证据链完整性：
- 用人单位需提供打卡记录、监控视频等客观证据，证明员工确实存在经常迟到早退的行为。
- 员工书面承认材料（需自愿签署且无胁迫情形）或证人证言等，也能作为辅助证据。
程序正义：
- 事前告知义务：用人单位应提前通过书面形式明确考勤标准及违规后果，确保员工知晓。
- 听证权利保障：在解除劳动合同前，应给予员工申辩机会，并记录谈话内容。
- 工会参与程序：涉及重大处分时，应通知工会组织，确保程序合规。
三、特殊情况处理
不可抗力因素：
- 如员工因突发疾病、交通事故等不可抗力因素导致迟到早退，且能提供相关证明材料，用人单位应予以理解并适当处理，不宜直接开除。
特殊岗位弹性管理：
- 对于外勤人员、创意类岗位或高管层等特殊岗位，用人单位可实行弹性考勤或目标管理考核制，减少因迟到早退引发的纠纷。
四、风险防控建议
制度优化：
- 用人单位应设置梯度处罚机制，如警告、扣薪、停职、解雇等，根据违纪程度逐步升级处罚。
- 建立“首违不罚”容错机制，对于首次轻微违纪的员工，给予改正机会。
- 明确旷工与迟到的区分标准，避免模糊处理。
管理替代方案：
- 实施弹性工作制改革，如允许员工在一定范围内自由安排工作时间。
- 提供通勤补贴或班车服务，减少员工因通勤问题导致的迟到早退。
- 开展时间管理培训课程，提高员工的时间管理能力。
五、案例分析
- 案例一：某公司规定连续旷工3天或累计旷工5天属于严重违纪。员工小张累计旷工达到了5天，且公司有证据证明规章制度合法有效且小张知晓该规定。此时，公司可以辞退小张且不用支付补偿。
- 案例二：某公司没有正式的员工手册规定旷工的处理办法，仅口头告知员工旷工3天要辞退。员工小李旷工3天后被辞退，小李可以申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
总结与建议：
员工经常迟到早退是否可以开除，取决于用人单位的规章制度、员工行为的性质与频率以及辞退程序的合法性。用人单位应确保规章制度的合法性和明确性，并遵循合法的辞退程序。对于员工而言，应严格遵守考勤制度，特殊情况及时请假并提供证明。若遇到相关纠纷，建议及时咨询专业律师（即我本人，贾志波律师，专注于劳动纠纷领域），以维护自身合法权益。