劳务派遣变劳务外包是否需要赔偿，这主要取决于转变过程中的具体情况以及是否合法合规地处理了劳动者的权益。以下是对此问题的详细分析：

1. 无需赔偿的情况：

   • 劳动者权益未受实质性影响：如果劳务派遣改为外包并未对劳动者的工作条件、工资待遇、工作年限计算等造成实质性负面影响，且得到了劳动者的明确同意，那么通常不需要支付经济补偿。这种情况下，转变被视为劳动合同的协商变更，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，即用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

2. 需要赔偿的情况：

   • 劳动者不同意变更：若劳动者不同意从劳务派遣转为外包，而用人单位强行变更，可能构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
   • 工作年限及工资待遇变化：在转变过程中，如果劳动者的工作年限未连续计算，或者工资待遇低于原劳务派遣期间的标准，劳动者有权要求用人单位给予相应经济补偿或赔偿。这依据于原劳动部办公厅的相关复函以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定。
   • 劳动合同无法继续履行：若劳务派遣转为外包导致劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更合同内容达成协议，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿。这符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定。

3. 经济补偿的计算标准：

   • 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这一标准依据于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定。

建议与注意事项：

• 在劳务派遣转外包的过程中，用人单位应与劳动者充分协商，尊重其意愿和权益，确保转变的合法性和合规性。
• 新外包合同中的权益不应低于原派遣合同，若新合同权益降低，劳动者有权拒绝并要求按原合同解除情况获得相应赔偿。
• 用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者合法权益得到保障，避免不必要的法律纠纷。

综上所述，劳务派遣转为外包时，是否需要赔偿取决于多种因素，包括劳动者的意愿、工作条件的变化、工资待遇的调整以及劳动合同的履行情况等。用人单位在转变过程中应谨慎处理，确保合法合规，以维护劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。