解除合同和自动离职在法律性质、程序要求、责任承担等方面存在显著差异，具体如下：
一、法律性质
解除合同：
- 定义：解除合同是指劳动合同双方（用人单位或劳动者）通过协商或法定事由，依法提前终止合同的行为。
- 性质：它是一种合法的、受法律保护的劳动关系终止方式，可能基于双方协商一致，也可能由一方依法提出并遵循法定程序。
自动离职：
- 定义：自动离职是指劳动者未经用人单位批准或未履行法定程序，擅自离开工作岗位并终止劳动关系的行为。
- 性质：它本质上属于旷工行为，视为严重违反规章制度，非法定程序下的劳动关系终止方式。
二、程序要求
解除合同：
- 协商解除：双方需就解除的各项事宜进行沟通协商，达成一致后签订相关协议。
- 单方解除：
- 劳动者：需提前通知用人单位（如提前三十日以书面形式通知；试用期内提前三日通知）或在特定情形下即时解除（如用人单位存在过错导致劳动者解除合同的情况）。
- 用人单位：需符合法定情形并遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。例如，根据《劳动合同法》第四十条，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
自动离职：
- 劳动者一般未遵循任何法定程序或通知手续，直接中断劳动服务。这种行为缺乏法律上的正式性和规范性。
三、责任承担
解除合同：
- 协商解除：双方按照协商约定处理后续事宜，如支付经济补偿等。
- 单方解除：
- 劳动者：依据法定情形解除合同，在符合条件时可获得经济补偿，如用人单位存在过错导致劳动者解除合同的情况。
- 用人单位：合法解除合同时，对于符合支付经济补偿条件的情况，需向劳动者支付经济补偿金；若用人单位违法解除合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金（通常为经济补偿金的二倍）。例如，根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
自动离职：
- 劳动者可能面临丧失经济补偿的风险，因为其行为不符合法定的可获得经济补偿的情形。
- 若因自动离职给用人单位造成损失，劳动者可能需要承担赔偿责任。例如，用人单位可能因劳动者擅自离岗而遭受招聘费用、培训费等损失，这些损失可能由劳动者承担。
- 自动离职还可能影响劳动者的就业记录和声誉，对其未来求职产生不利影响。
四、典型案例与风险提示
典型案例：
- 协商解除合同：张某与公司达成协议，公司支付N+1个月工资作为补偿后解除合同，双方签署《解除协议》，属于合法解除。
- 自动离职：王某未请假连续旷工15天，公司按规章制度认定其自动离职，扣发当月工资并要求赔偿未完成项目的损失。
风险提示：
- 对劳动者：避免“不辞而别”，务必通过书面方式辞职并完成交接，否则可能被认定为旷工，影响未来就业背景调查。若单位存在拖欠工资等违法行为，可通过劳动仲裁主张权益，而非直接离职。
- 对用人单位：完善规章制度，明确旷工天数与自动离职的界定标准。对长期旷工员工及时发送《返岗通知书》，固定证据后再解除合同，降低法律风险。
总结来说，解除合同和自动离职在法律性质、程序要求、责任承担等方面存在显著差异。劳动者在离职时应遵循法定程序，避免自动离职带来的不利后果；用人单位也应完善规章制度，依法处理劳动者的离职行为，以降低法律风险。如果您在解除合同或自动离职方面遇到任何法律问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。