送外卖是否构成劳动关系，需根据具体情况进行综合判断，主要依据双方的实际工作内容、管理关系、合同性质及法律法规规定来确定。以下从不同角度进行详细分析：

一、劳动合同角度

1. 签订劳动合同：若外卖员与外卖平台或配送公司签订了正式的劳动合同，明确约定了双方的权利义务，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等，则双方明确建立了劳动关系。

2. 未签订劳动合同：在未签订劳动合同的情况下，需考虑其他因素来判断是否存在劳动关系。此时，外卖员的实际工作内容、管理关系以及经济从属性等成为关键判断依据。

二、实际工作内容与管理关系角度

1. 直接管理与劳动管理特征明显：若外卖员需严格遵守平台或用人单位的考勤制度，如按时打卡上下班，且其工作时间、地点和内容均受到平台的详细安排和管理，如接受奖惩制度约束、顾客评价机制等，这种强烈的劳动管理特征表明双方更可能构成劳动关系。

2. 工作自主性较强：若外卖员可以自主选择工作时间和任务，平台对其工作的管理和约束相对较少，如众包模式下，外卖员自主决定是否上线接单、工作时间和地点，这种情况下更符合劳务关系或合作关系的特征。

三、经济从属性角度

1. 经济依赖性强：若外卖员的主要收入来源依赖于平台分配的外卖订单所获得的配送费用，且平台对配送费用有明确的定价标准和支付方式，外卖员在经济上对平台有较强的依赖性，这也符合劳动关系的特点。

2. 经营风险自担：若外卖员在工作中需要自行承担较多的经营风险，如购买工作所需的交通工具、设备等费用均由自己承担，且在配送过程中因自身原因导致的损失也需要自己全部承担，这与劳动关系中用人单位承担主要经营风险的特征不相符，更倾向于劳务关系或合作关系。

四、合同与社保等福利角度

1. 享受员工福利：若外卖员与平台签订了正式的劳动合同，并享受工资、社保等员工福利，这无疑是劳动关系的明确标志。

2. 无员工福利：若外卖员未与平台签订劳动合同，且不享受任何员工福利，如社会保险、带薪休假等，则可能不构成劳动关系。

五、第三方劳务合作角度

若外卖员通过第三方劳务公司招聘并签订合同，由劳务公司安排工作并发放报酬，则与餐饮商家不构成劳动关系，而与劳务公司存在劳务关系。这种情况下，外卖员与平台或配送公司之间通常不构成直接的劳动关系。

六、法律法规规定角度

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》等法律法规，未签订劳动合同时，可参照工资支付凭证、社会保险费缴纳记录、工作证等证件、招工招聘登记表等招用记录以及其他劳动者的证言等凭证来判断是否存在劳动关系。

总结与建议

送外卖是否构成劳动关系需综合考虑多方面因素。对于外卖员而言，了解自身用工模式和合同条款至关重要。若认为自身权益受到侵害，如未签订劳动合同、未享受员工福利、在工作中受到不公正对待等，可通过劳动仲裁等法律途径维护合法权益。同时，建议外卖员在入职前仔细阅读合同条款，明确双方的权利义务关系，并在必要时咨询专业法律意见。对于平台公司和用人单位而言，规范用工行为、明确合同关系、提供必要的员工福利和保障也是避免潜在法律纠纷的重要措施。