央企工伤期间员工可以调动吗员工不同意可以吗-刘世吉律师

央企工伤期间员工可以调动吗员工不同意可以吗-刘世吉律师｜法行宝

2026-04-22 劳动纠纷

央企工伤期间员工一般不可以被随意调动，如果员工不同意，用人单位通常不能单方面进行调动。以下从几个方面进行详细分析：

一、工伤期间员工的权益保护

根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，在工伤期间，员工享有特定的权益保护，包括但不限于停工留薪、医疗救治、工资福利待遇不变等。因此，用人单位在员工工伤期间，应当尊重员工的权益，不得随意对其进行调动。

二、调动员工的合法性条件

员工同意：如果用人单位确实需要调动工伤员工，必须征得员工的同意。员工有权根据自己的身体状况、治疗需要以及个人意愿，决定是否接受调动。如果员工不同意调动，用人单位应当尊重其选择，不得强制执行。
医疗机构的建议：在某些特殊情况下，如果医疗机构出具证明，认为工伤员工需要转院治疗或者进行其他必要的医疗安排，用人单位可以根据医疗机构的建议，与员工协商进行调动。但即便如此，也必须确保员工的权益不受损害，并征得员工的同意。
劳动合同的约定：如果劳动合同中有明确约定，在特定情况下用人单位可以调动员工，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合约定条件的情况下，可以依据劳动合同进行调动。但同样需要确保员工的权益不受损害，并尽可能与员工进行协商。

三、用人单位违法调动的法律后果

如果用人单位在员工工伤期间未经员工同意，擅自对其进行调动，可能构成违法行为。员工有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位纠正违法行为，并可能因此获得相应的赔偿。此外，如果用人单位的违法行为给员工造成了损失，员工还有权要求用人单位承担赔偿责任。

四、建议与措施

加强沟通协商：用人单位在考虑调动工伤员工时，应当加强与员工的沟通协商，充分了解员工的身体状况、治疗需要以及个人意愿，确保调动方案既符合用人单位的实际需要，又尊重员工的权益。
完善劳动合同：用人单位在制定劳动合同时，应当明确约定在特定情况下可以调动员工的条件、程序以及补偿措施等，以避免因调动问题引发的劳动纠纷。
依法处理劳动纠纷：如果因调动问题引发劳动纠纷，用人单位应当依法处理，积极与员工协商解决纠纷，避免纠纷升级对双方造成更大的损失。

作为专业律师，我建议你在遇到类似问题时，及时与用人单位进行沟通协商，并保留好相关证据材料。如果用人单位的行为侵犯了你的合法权益，你可以依法向劳动监察部门投诉或者提起劳动仲裁、诉讼等法律程序来维护自己的权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在劳动工伤期间，通常情况下用人单位不得擅自调动工伤职工的工作岗位。这一结论主要基于以下几点法律分析和实践考量：一、法律对工伤职工权益的保护根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这一条款明确保障了工伤职工在治疗期间的工资待遇和原有工作状态不受影响。同时，《中华人民共和国劳动合同法》也规定，对于处在停工留薪期内的工伤员工，他们所享受的原有工资、福利待遇应维持不变。二、调岗的合法性与条件调岗属于变更劳动合同的重要内容，依据《劳动合同法》，用人单位与劳动者协商一致才可变更劳动合同约定的内容，并且应当采用书面形式。在工伤期间，由于工伤职工的身体可能尚未恢复，他们可能无法适应新的工作岗位。因此，除非经过双方充分协商并达成一致，或者新岗位是出于对工伤职工身体状况的合理考虑，并且能够保障其合法权益，否则用人单位不得擅自调动工伤职工的工作岗位。三、违法调岗的法律后果如果用人单位在工伤期间擅自调动工伤职工的工作岗位，可能面临以下法律后果：劳动仲裁与诉讼：工伤职工有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求恢复原岗位或获得相应补偿。如果仲裁结果不满意，还可以向法院提起诉讼。行政处罚：劳动行政部门有权对用人单位的违法行为进行处罚，包括责令限期支付工资、加付赔偿金等。声誉损害：用人单位的违法行为还可能对其声誉造成损害，影响其与其他劳动者或合作伙伴的关系。四、特殊情况下的调岗当然，也存在一些特殊情况下的调岗是合法的。例如，如果工伤导致职工不能胜任原工作，用人单位可以与职工协商合理调整岗位。但这种情况下，双方必须就新岗位的薪资、工作内容等达成一致，并且新岗位应当与职工的身体状况、劳动能力相匹配。建议：对于工伤职工来说，如果用人单位在工伤期间提出调岗要求，应当谨慎考虑并咨询专业律师的意见。对于用人单位来说，应当严格遵守法律法规，尊重工伤职工的合法权益，避免擅自调岗等违法行为。如果有任何关于劳动工伤期间的法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。

工伤调岗员工是可以不同意的。以下从不同角度为你详细分析：法律背景与规定根据《工伤保险条例》以及《劳动合同法》的相关规定，工伤职工在停工留薪期满后，如果存在伤残情况，用人单位应当根据其伤残等级安排适当的工作。然而，这并不意味着用人单位可以单方面随意调岗。调岗需要满足一定的条件，并且应当与工伤职工进行协商。调岗的合理性：用人单位提出的调岗方案必须合理，不能降低工伤职工的工资待遇，也不能对其造成其他不利影响。如果调岗方案不合理，工伤职工有权拒绝。协商一致原则：根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同（包括调岗）应当遵循协商一致的原则。用人单位在与工伤职工调岗时，应当与其进行充分沟通，并达成一致意见。如果工伤职工不同意调岗，用人单位不能强制执行。实际操作与建议与用人单位沟通：如果用人单位提出调岗，工伤职工首先应当与用人单位进行沟通，了解调岗的具体原因、岗位内容、工资待遇等信息。如果认为调岗不合理或不愿意调岗，可以明确表达自己的意见。寻求劳动仲裁或诉讼：如果与用人单位无法达成一致意见，工伤职工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，工伤职工需要提供相关证据证明调岗的不合理性或用人单位的违法行为。注意保留证据：在与用人单位沟通或处理调岗纠纷的过程中，工伤职工应当注意保留相关证据，如调岗通知、沟通记录、工资单等。这些证据在后续仲裁或诉讼中可能起到关键作用。可能的法律后果如果工伤职工不同意合理调岗：且用人单位无法证明调岗的合理性或未与工伤职工协商一致，用人单位可能面临违法调岗的法律责任，包括支付经济补偿金、恢复原岗位等。如果工伤职工同意调岗但后续反悔：如果工伤职工在同意调岗后又反悔，且没有合理的理由，可能需要承担一定的法律责任，如赔偿用人单位因此遭受的损失等。但这种情况相对较少，且需要具体分析。总结与建议：工伤调岗并非用人单位单方面可以决定的事情，需要满足一定的条件并与工伤职工协商一致。如果工伤职工不同意调岗，应当与用人单位进行沟通并寻求合理的解决方案。如有需要，可以及时咨询专业律师（即我本人，付慧律师，专注于经济纠纷、劳动纠纷等领域），以维护自己的合法权益。

针对您提出的“事业单位人员工伤期间可以调动吗”这一问题，我将结合相关法律法规和实际情况，为您进行详细解答。首先，我们需要明确的是，事业单位人员在工伤期间，其工作调动并非随意进行，而是需要遵循一定的法律规定和程序。一、工伤期间的法律规定根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在此期间，职工一般应维持原岗位，以便更好地接受治疗和康复。二、工伤后的调岗条件若职工工伤后经劳动能力鉴定，被确认存在伤残等影响劳动能力的情况，且原岗位工作对其身体状况存在不利影响，那么职工可以与单位协商调岗。这种情况下，调岗是出于对职工身体健康和劳动安全的考虑，单位应根据职工的身体状况和实际工作能力，合理安排合适的工作岗位，以保障职工的合法权益。三、调岗的原则和注意事项平等协商原则：调岗应遵循平等协商的原则，单位和职工应就调岗事宜进行充分沟通，达成一致意见。合理合法原则：调岗应合理合法，不得违反法律法规和单位规章制度。工资待遇调整：调岗后，职工的工资待遇应根据新岗位的工作内容和要求进行合理调整，确保职工的合法权益不受损害。四、特殊情况下的处理如果职工在工伤期间因特殊原因（如单位重组、岗位撤销等）确实需要调动，单位应与职工进行充分沟通，并按照相关法律法规和单位规章制度进行处理。在这种情况下，单位应尽可能为职工提供合适的岗位安排，并保障其工资待遇不受影响。综上所述，事业单位人员在工伤期间一般应维持原岗位，但在符合一定条件下（如经劳动能力鉴定确认存在伤残等影响劳动能力的情况，且原岗位工作对其身体状况存在不利影响）可以与单位协商调岗。调岗应遵循平等协商、合理合法的原则，并注意工资待遇等方面的合理调整。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。

央企作为国企的重要组成部分，其员工之间的调动与国企间职工调动的流程和要求在本质上是相似的。以下是对央企之间员工调动问题的详细解答：一、调动的前提与条件政策与企业协商：在国家战略布局或行业整体规划的指导下，上级主管部门可能会协调相关央企进行人员调动。两家央企基于业务发展需要，经过平等协商，可以就人员调动达成一致意见。这种调动需确保调出不影响原单位正常运营，且调入单位确实有需要。职工个人申请与资格：职工因职业发展规划等原因提出调动申请，需证明新岗位需要其专业技能和工作经验，并满足新单位的入职要求。调动申请应遵循规定的程序，包括提交书面申请材料、说明调动原因，并经双方单位审核同意。领导干部的特殊规定：央企领导干部（如党委书记、董事长等）的调动，需参照相应级别的干部管理权限进行，由上级党委研究决定，并由组织部门办理手续。二、劳动合同与调动的法律关系根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，如工作地点、职位等。央企之间员工调动涉及到劳动合同内容的变更，都需要用人单位与劳动者协商一致，并且应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同中的服务期限、竞业限制等条款对调动构成约束。在服务期未满或违反竞业限制时，调动可能受限。三、调动的具体程序与要求前期沟通与申请：调动人首先需与接收央企取得联系，表达调动意愿，并接受接收单位对专业技能、工作经验等的初步评估。同时，调动人应与原央企领导及相关部门沟通，说明调动想法，争取原单位的理解与支持。在得到接收单位和原单位初步认可后，调动人需向原单位正式提交调动申请，明确调动原因、接收单位等信息。原单位将按流程进行审核。档案审查与商调：原单位审批通过后，接收单位向原单位出具商调函，表明正式商请调动。原单位收到商调函后，需核实其真实性，并按要求整理调动人的人事档案，寄送至接收单位或指定的档案管理部门。接收单位对档案进行严格审查，确保材料齐全、真实，并核实调动人的学历、工作经历、奖惩情况等信息。办理调动手续：若档案审查通过，原单位为调动人开具行政介绍信和工资介绍信。调动人需到原单位社保和公积金管理部门办理减员手续，并将凭证交给接收单位对应管理部门，由接收单位办理增员及接续手续。在某些情况下，可能还需向市人社局申请调动，并获得其批准。调动人在原单位需与所在部门及相关同事进行工作交接，确保工作连续性。然后持行政介绍信等材料按时到接收单位报到，接收单位安排入职手续。四、调动的时间限制与服务年限调动不受工作时间长短的绝对限制，而更多取决于企业需要、员工能力及是否符合调动规定。尽管部分央企可能有服务年限规定，但调动决策应综合考虑实际情况，不能简单以服务年限为唯一标准。五、注意事项劳动合同变更：如果调动涉及劳动合同的变更（如工作地点、工作内容等），需要与员工协商一致，并重新签订或修改劳动合同。福利待遇调整：调动后，员工的福利待遇可能会根据接收单位的政策进行调整，应事先了解并做好准备。时间限制：根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位应当在解除或者终止劳动合同的十五日内为劳动者办理档案转移手续。因此，员工和单位都需在规定时间内完成调动手续。综上所述，央企之间的员工调动是一个复杂且需谨慎处理的过程。建议有调动需求的员工提前了解相关规定和程序，与双方单位充分沟通，并确保所有手续合法合规，以确保调动顺利进行。

关于“员工工伤期间可以调岗吗，是否合法”的问题，这确实是一个涉及员工权益保护和用人单位管理的重要议题。以下是对此问题的详细分析：一、工伤期间调岗的合法性原则在工伤期间，员工的调岗并非绝对禁止，但必须遵循合法、合理、协商一致的原则。用人单位不能单方面随意调岗，必须考虑到员工的身体状况、医疗需要以及劳动合同的约定。二、合法调岗的情形基于合理医疗需要：如果员工因工伤导致原岗位无法胜任，用人单位可以根据医疗建议，将其调至工作强度、工资待遇等与原岗位相当的岗位，以适应员工的身体状况。双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括工作岗位。在工伤期间，如果双方就调岗事宜达成一致，并按照法定程序变更劳动合同，则调岗行为合法。符合伤残等级规定：对于因工致残被鉴定为特定伤残等级的员工，如五级、六级，用人单位可以根据《工伤保险条例》的规定，安排适当工作。若难以安排，则需按月发给伤残津贴。三、不合法调岗的情形未经员工同意擅自调岗：用人单位未经员工同意擅自调岗，且不符合上述合法调岗的情形，即构成不合法调岗。员工有权拒绝并维护自身合法权益。调岗后工作条件明显不利：如果调岗后员工的工作强度明显增大、工资待遇大幅降低，或者劳动条件明显变差，这种调岗行为同样是不合法的。违反法律法规或劳动合同：调岗行为必须严格遵守相关法律法规和劳动合同的约定。如果调岗违反了这些规定，如未经法定程序擅自变更劳动合同内容，则构成不合法调岗。四、员工权益保护措施保持原工资福利待遇不变：在停工留薪期内，员工的原工资福利待遇应保持不变，由所在单位按月支付。即使调岗，这一原则也应得到遵守。申请劳动仲裁或投诉：如果员工认为用人单位的调岗行为不合法或侵犯了自己的合法权益，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身权益。在申请时，员工应提供充分的证据来证明用人单位的调岗行为存在不合法之处。五、结论与建议综上所述，工伤期间员工的调岗并非绝对禁止，但必须遵循合法、合理、协商一致的原则。用人单位在调岗前应充分考虑员工的身体状况、医疗需要以及劳动合同的约定，并与员工进行充分沟通。如果员工对调岗有异议，用人单位应尊重员工的意见并寻求合理的解决方案。同时，员工也应了解自己的权益和维权途径，在必要时采取相应措施保护自己的合法权益。

结论前置：工伤员工是否可以被企业调离到别的公司，需根据具体情况来判断，不能一概而论。详细分析：劳动合同与岗位约定：首先，要查看工伤员工与企业签订的劳动合同中，是否明确约定了员工的工作岗位、工作地点以及调岗的相关条款。如果合同中有明确约定，且调岗符合合同约定，那么企业可能在一定程度上有权进行调岗。但即便如此，调岗也应遵循合理、公平的原则，不能损害员工的合法权益。工伤认定与劳动能力鉴定：工伤员工在受伤后，会经过工伤认定和劳动能力鉴定程序。根据鉴定结果，员工可能享有相应的工伤待遇，如停工留薪期、伤残津贴等。在停工留薪期内，员工原则上应享受原工资福利待遇不变，企业一般不得随意调岗。如果员工经过劳动能力鉴定，被确定为部分丧失劳动能力，企业应根据员工的实际情况，为其安排适当的工作岗位。此时，如果调岗到别的公司是出于员工康复和就业的需要，且得到了员工的同意，那么这种调岗可能是合法的。企业调岗的合法性与合理性：企业调岗必须遵循合法、合理、公平的原则。合法性要求调岗必须符合法律法规的规定，如不得违反劳动法、劳动合同法等相关法律法规；合理性要求调岗应基于企业的生产经营需要，且不得损害员工的合法权益；公平性则要求调岗应公平对待所有员工，不得因员工工伤而对其进行歧视性调岗。如果企业未经员工同意，擅自将其调岗到别的公司，且这种调岗不符合合同约定、法律法规或公平合理原则，那么员工有权拒绝调岗，并可以依法维护自己的合法权益。员工权益保护：工伤员工在调岗过程中，应特别注意保护自己的合法权益。如果对企业调岗有异议，应及时与企业沟通协商，表达自己的诉求和意见。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼等法律途径来维护自己的权益。建议与总结：对于工伤员工而言，在面对企业调岗时，应首先了解自己的劳动合同和工伤认定情况，明确自己的权益和义务。如果企业调岗符合合同约定、法律法规和公平合理原则，且得到了员工的同意，那么这种调岗是合法的。但员工也应关注调岗后的工作环境、工资待遇等是否发生变化，确保自己的权益不受损害。如果企业调岗存在违法或不合理之处，员工应坚决拒绝，并及时寻求法律帮助来维护自己的权益。如有更多关于工伤员工调岗的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

央企合同制员工是可以调动的，但需要满足一定的条件和遵循相应的程序。以下从多个角度为你详细分析：一、调动的前提与条件政策允许与企业协商：在国家战略布局调整或行业整体规划等宏观政策指导下，上级主管部门可能协调相关央企进行人员调动。两家央企基于业务发展需要，经平等协商，可就人员调动达成一致意见。此类调动需确保调出不影响原单位正常运营，且调入单位确实有需要。职工个人申请与资格：职工因职业发展规划等原因提出调动申请，需证明新岗位需要其专业技能和工作经验，并满足新单位的入职要求。调动申请应遵循规定的程序，包括提交书面申请材料、说明调动原因，并经双方单位审核同意。领导干部的特殊规定：央企领导干部（如党委书记、董事长等）的调动，需参照相应级别的干部管理权限进行，由上级党委研究决定，并由组织部门办理手续。二、劳动合同与调动的法律关系根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，如工作地点、职位等。央企之间职工调动涉及到劳动合同内容的变更，比如工作地点的改变、工作岗位的变动等，都需要用人单位与劳动者协商一致，并且应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同中的服务期限、竞业限制等条款对调动构成约束。在服务期未满或违反竞业限制时，调动可能受限。三、调动的具体程序与要求商调形式：调动需两个公司领导层协商，并通过一系列程序，如发出商调函、办理辞职手续、转移个人档案等。系统内与系统外调动：系统内调动（同一集团内公司间调动）需领导层同意并办理相关手续。系统外调动（与原单位无关联公司间调动）通常由个人联系接收单位后，再与原单位协商，商调形式更为常见。四、调动的时间限制与服务年限调动不受工作时间长短的绝对限制，而更多取决于企业需要、员工能力及是否符合调动规定。尽管部分央企可能有服务年限规定，但调动决策应综合考虑实际情况，不能简单以服务年限为唯一标准。实际操作建议提前了解规定：有调动需求的职工应提前了解相关规定和程序，包括劳动合同中的相关条款、调动政策等。与双方单位充分沟通：在提出调动申请前，与原单位和接收单位进行充分沟通，了解双方的需求和意见，确保调动顺利进行。确保手续合法合规：在调动过程中，确保所有手续合法合规，包括劳动合同的变更、辞职手续的办理、个人档案的转移等。央企合同制员工的调动是一个复杂且需谨慎处理的过程，涉及政策导向、企业协商、职工申请与资格审核、劳动合同变更及具体程序要求等多方面的规定。如果你有具体的调动需求或疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律指导。

员工在工伤期间，单位一般不可以仅以调动不合规为由将其退回原单位。以下从不同角度为你详细分析：法律角度工伤期间的特殊保护：根据《工伤保险条例》等相关法律法规，员工在工伤治疗和康复期间，享有相应的工伤待遇，单位应当保障其合法权益。在这段时间内，员工的工作岗位和劳动关系通常应保持稳定，除非存在法定的事由，否则单位不能随意变更员工的工作岗位或将其退回原单位。调动不合规不构成合法退回理由：如果单位仅仅以调动不合规为由，而没有其他合法、合理的依据，如员工严重违反单位规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任等法定情形，那么这种退回行为是不符合法律规定的。单位不能因为调动程序上的瑕疵，就忽视员工在工伤期间的特殊权益。实际操作角度可能引发劳动纠纷：如果单位在员工工伤期间强行将其退回原单位，员工很可能会认为单位的做法侵犯了自己的合法权益，从而引发劳动纠纷。员工可能会向劳动仲裁机构申请仲裁，要求单位继续履行劳动合同、支付工伤待遇等。一旦劳动仲裁机构认定单位的做法违法，单位将面临承担法律责任的风险，如支付赔偿金、继续履行劳动合同等。影响单位声誉和员工关系：这种做法也可能会对单位的声誉造成负面影响，降低员工对单位的信任度和归属感。其他员工可能会担心自己在遇到类似情况时也会受到不公平对待，从而影响工作积极性和团队凝聚力。特殊情况说明如果调动本身与工伤无关且合法合规：假如调动并非因为工伤原因，而是基于单位正常的业务调整、组织架构变革等，并且调动程序完全合法合规，同时调动不会对员工的工伤治疗和康复产生不利影响，那么在这种情况下，单位与员工协商一致后进行调动是可以的。但如果员工不同意调动，单位也不能强行将其退回原单位。员工存在法定过错情形：如果员工在工伤期间存在严重违反单位规章制度、被依法追究刑事责任等法定过错情形，单位可以依据相关法律法规和劳动合同的约定，解除与员工的劳动合同，但这与调动不合规退回原单位是不同的概念。给你的建议：如果单位在工伤期间以调动不合规为由将你退回原单位，你可以先与单位进行沟通协商，要求单位说明退回的具体理由和依据。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤方面的问题，欢迎直接向我咨询。

您好，关于工伤员工是否可以调岗的问题，以下是对此问题的详细解答：一、工伤期间调岗规定在工伤期间，即员工因工作受伤或患职业病需暂停工作接受工伤医疗的停工留薪期内，根据《工伤保险条例》的相关规定，员工的原工资福利待遇应保持不变，并由所在单位按月发放。这一时期通常不可随意给员工调岗。停工留薪期一般不超过12个月，具体期限根据员工的伤情和医疗机构的建议确定。二、调岗的条件与程序协商一致：若用人单位希望调岗，必须与劳动者协商一致。这意味着，未经员工同意，用人单位不得擅自调岗，否则可能构成违法行为。考虑员工身体状况：工伤员工的身体状况会影响其原岗位的工作能力。因此，在调岗时，用人单位应充分考虑员工的身体恢复及劳动能力变化，提供合理且适配其身体状况的岗位。合法性与合理性：调岗应合法、合理，并符合用人单位的规章制度。用人单位应对调岗的合法性、合理性、必要性等承担相应的举证责任。三、调岗不当的法律后果如果用人单位未经协商擅自调岗，或者调岗不合理，可能侵害员工的权益。在这种情况下，员工有权拒绝并要求恢复原岗位。若用人单位拒绝恢复，员工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。四、特殊情况的调岗对于伤残等级较高的员工（如一级至四级伤残），根据《工伤保险条例》的规定，他们应保留劳动关系并退出工作岗位。对于五级、六级伤残的员工，由用人单位安排适当工作；难以安排的，由用人单位按月发给伤残津贴。而对于七级到十级伤残的员工，实践中他们仍可以在用人单位继续工作，但用人单位在调岗时应更加谨慎，确保调岗的合理性和合法性。综上所述，工伤员工在停工留薪期内通常不可随意调岗。用人单位若需调岗，必须与劳动者协商一致，并考虑员工的身体状况和劳动能力变化。调岗应合法、合理，并符合用人单位的规章制度。若调岗不当，员工有权拒绝并要求恢复原岗位，并可通过法律途径维护自己的权益。

结论：有工伤的情况下，单位不可以随便调动工作。任何调岗行为必须基于合理的事由，并与工伤职工充分协商达成一致意见，同时确保新岗位符合法律法规的规定和工伤职工的实际情况。详细分析：劳动合同法的约束：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，任何对工作岗位的变动都必须经过双方协商一致，并采用书面形式进行变更。单位若未经工伤职工同意擅自调岗，即违反了劳动合同的约定，也违背了法律规定的基本精神。工伤保险制度的保障：工伤职工在遭受工伤后，其劳动能力可能受到不同程度的影响。工伤保险制度旨在保护工伤职工的合法权益，确保其得到适当的照顾和安排。单位有责任确保工伤职工在康复期间及之后能在适宜的岗位上继续工作。随意调岗不仅可能影响工伤职工的职业发展，还与其应享有的工伤保险制度保障相悖。特定情况下的合理调岗：尽管一般情况下单位不得随意调岗，但在某些特定情况下，合理的岗位调整是允许的。例如，若工伤职工经劳动能力鉴定后确定其劳动能力下降，且原岗位已不适应其身体状况，单位在提供充分证据并与职工充分沟通后，可将其调整到能够胜任的岗位。另外，当企业面临经营困难或业务调整等客观情况，且调岗具有合理性（如新岗位与原岗位在劳动强度、薪资待遇等方面相当），同时单位也履行了相应的协商程序，这种调岗有可能被认定为合法。但即便如此，也必须确保工伤职工的权益不受不合理损害。工伤职工的维权途径：如果单位未经同意随意调岗，工伤职工可通过以下途径维护自身权益：协商沟通：首先尝试与单位进行协商，要求恢复原岗位。劳动监察投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉单位的违法行为。申请劳动仲裁：向劳动仲裁机构申请仲裁，要求裁决单位恢复其原工作岗位，并可主张因调岗导致的工资差额等损失。提起诉讼：在必要时，工伤职工还可向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。建议：工伤职工应充分了解自己的权利，包括劳动合同的约定、工伤保险制度的保障等。在面对单位擅自调岗的情况时，应保持冷静，通过合法途径维护自己的权益。如有需要，可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的权益得到充分保护。作为杨鑫律师，我专注于劳动工伤等领域的法律事务。如果你有任何关于工伤鉴定和赔偿的问题，或者需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：在工伤期间，公司在本人不同意的情况下一般不可以外派工作。分析如下：工伤期间的权利与义务：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，在工伤期间，职工的主要任务是接受治疗和康复，而不是继续工作。工伤职工在停工留薪期内，享有不被安排工作的权利，这是为了保障其能够充分休息和恢复，避免因工作而加重伤情或影响康复效果。公司外派工作的合法性：如果公司在工伤职工不同意的情况下，强行安排其外派工作，这可能违反了《工伤保险条例》中关于停工留薪期的规定，侵犯了工伤职工的合法权益。外派工作可能涉及不同的工作环境、工作强度和工作内容，这些都可能对工伤职工的康复产生不利影响。因此，公司在未经工伤职工同意的情况下，不得擅自安排其外派工作。可能的法律后果：如果公司违反规定，在工伤职工不同意的情况下安排其外派工作，工伤职工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司停止违法行为并承担相应的法律责任。公司可能因此面临行政处罚、赔偿损失等法律后果，同时还会影响公司的声誉和形象。建议：对于工伤职工来说，如果公司未经同意安排外派工作，应坚决拒绝并保留相关证据，如工作安排通知、沟通记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。对于公司来说，应严格遵守《工伤保险条例》等相关法律法规的规定，尊重工伤职工的权益和意愿，不得擅自安排其外派工作。如果确实需要工伤职工参与工作，应与其充分沟通并取得其同意。后续行动：如果您或您身边的人遇到了类似的情况，可以直接向我咨询具体的法律问题和应对策略。我会根据您的具体情况，提供专业的法律意见和帮助。