结论前置：公司限制员工请假是否违法，需根据具体情况判断。若公司无正当理由限制员工合理请假，或因此侵犯员工权益，则可能构成违法。以下从多个角度进行分析：

一、劳动者权益保障角度

根据我国劳动法律的基本精神，劳动者享有休息休假的权利，这包括因个人事务而请事假的权利。事假是员工处理个人紧急事务的正当方式，公司在合理范围内应予以批准。如果公司无正当理由限制员工请假，特别是当员工面临直系亲属生病、突发家庭变故等紧急情况时，这种做法不仅不合情理，还可能违反公序良俗和法律所倡导的公平合理原则，从而构成对员工权益的侵犯。

二、企业管理权限与员工权益平衡角度

企业有权根据自身的生产经营状况和管理制度审批事假申请，特别是在业务高峰期或项目关键节点，为保证工作正常进行，可对事假进行一定限制。但这种限制必须合理，且应有明确的规章制度作为支撑。例如，公司可以规定员工在特定时间段内（如项目冲刺阶段）请假需提前更长时间申请，或者限制请假天数，但这些规定应当合理且公平，不能无限制地剥夺员工请假的权利。

三、企业规章制度的合法性与合理性角度

合法有效的规章制度是企业管理的基础。如果企业有经过民主程序制定、并向员工公示的规章制度，明确规定了事假的申请条件、流程及不批准的情况，那么在符合这些规定的情况下，企业限制员工请假具有合法性。然而，如果企业的规章制度不合理地剥夺了员工请事假的权利，如无论任何情况都不允许请事假，或者请假审批流程过于繁琐且不合理，这种规章制度可能因违反法律的公平原则和对劳动者权益的保护精神而被认定为无效。

四、员工权益维护途径

如果员工认为公司限制请假的行为侵犯了其合法权益，首先应与公司进行协商沟通，尝试解决问题。协商不成时，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。这些途径为员工提供了有效的法律救济手段。

五、具体案例分析

假设某公司规定员工每月只能请两天事假，且需提前一周申请。这一规定在合理范围内，既考虑了员工的个人需求，也兼顾了公司的运营需要。但如果公司无正当理由拒绝员工合理的请假申请，比如员工因直系亲属突发重病需要请假照顾，而公司却以“业务繁忙”为由拒绝，这种做法就可能构成违法。

建议：作为员工，在遇到公司限制请假的情况时，应首先了解公司的规章制度和请假政策，确保自己的请假申请符合规定。如果公司无正当理由拒绝请假，可以与公司进行协商沟通，或者寻求法律援助来维护自己的权益。作为公司，应制定合理且公平的请假政策，并在保障公司正常运营的同时，充分尊重并保护员工的合法权益。

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