事业单位工作人员调动到新单位，一般没有试用期，但存在特定情形时可能设置试用期，具体需依据调动性质和相关规定判断。以下从不同角度进行分析：
一、一般情况：无试用期
法律依据：
- 根据《事业单位人事管理条例》等相关规定，事业单位工作人员的调动通常遵循“编随人走”或“人随编走”的原则，即工作人员在事业单位之间的调动，一般不涉及试用期的设置。这是因为调动是基于工作人员已有的工作能力和经验，且调动前后均属于事业单位编制内人员，故无需再次设置试用期。
实践操作：
- 在实际操作中，事业单位工作人员的调动往往伴随着编制的转移，新单位会直接认可其原有的工作经历和资格，因此不会设置试用期。
二、特定情形：可能设置试用期
跨行业或跨岗位调动：
- 如果工作人员从某一行业或岗位调动到完全不相关的行业或岗位，且新岗位对其专业技能和工作经验有较高要求，新单位可能会根据实际情况设置一定的试用期，以评估其是否适应新岗位的工作要求。但这种情况较为少见，且需符合相关法律法规和政策规定。
新单位有特殊规定：
- 某些事业单位可能根据自身管理需要，制定了更为详细的调动和试用期规定。如果工作人员调动到这些单位，且新单位明确规定了试用期，那么就需要遵守新单位的规定。但这种情况也需确保不违反国家法律法规和政策规定。
法律依据的例外情况：
- 虽然《事业单位人事管理条例》等法规未明确规定调动需设置试用期，但如果调动涉及合同变更或重新签订劳动合同等情形，且新合同中明确约定了试用期，那么根据合同约定，工作人员可能需要经历试用期。但这种情况下的试用期设置需符合《劳动合同法》等相关法律法规的规定，如试用期长度不得超过法定标准等。
三、法律建议
了解调动性质：
- 在调动前，工作人员应充分了解调动的性质和相关规定，明确是否涉及试用期的设置。
咨询新单位人事部门：
- 如果对调动后是否设置试用期存在疑问，可以咨询新单位的人事部门或相关负责人，以获取准确的信息和解答。
审查合同条款：
- 如果调动涉及合同变更或重新签订劳动合同等情形，工作人员应仔细审查合同条款，确保试用期设置符合法律法规和政策规定。
维护自身权益：
- 如果认为新单位设置的试用期不合理或违反法律法规和政策规定，工作人员可以依法维护自身权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。
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