领导故意不批请假流程，员工擅自离岗是否算旷工，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、不构成旷工的情形
因正当事由请假且履行合理请假手续
- 员工若因正当事由（如本人或家人生病、突发家庭紧急事务等不可抗力因素）需要请假，并已按照单位规定的请假流程提前提交了请假申请，说明了请假原因并提供了相关证明材料（例如医院诊断证明），即使领导故意不批准，也不应认定为旷工。因为在此情况下，员工已经尽到了合理的请假义务，缺乏旷工的主观故意。
单位请假制度不合理或领导审批存在不合理因素
- 若单位的请假制度本身不合理（如要求提前过长时间申请且不考虑特殊情况），或者领导在审批请假时存在故意刁难、歧视等不合理行为，导致员工的合理请假请求未被批准，那么员工因此未能出勤也不应被简单认定为旷工。此时，员工可以依法向相关部门反映情况或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。
二、可能构成旷工的情形
- 请假事由不合理且无正当理由不出勤
- 如果员工请假事由不合理（如编造虚假理由），或者在请假未被批准的情况下，没有正当理由而擅自缺勤，这种行为则可能被认定为旷工。旷工通常是指员工无正当理由，未经用人单位批准而擅自缺勤的行为，用人单位有权根据其依法制定的规章制度对旷工员工作出相应处罚，如扣减工资、影响绩效评定，甚至解除劳动合同。
三、实际处理中的考量因素及建议
紧急特殊情况的处理
- 在遇到突发疾病、直系亲属急病等不可抗力情形时，员工虽未及时获批请假，但事后应及时补证（如提供急诊证明、医院诊断书等），并说明情况，这种情况下一般可不认定为旷工。
审批流程合理性的判断
- 若企业设置的审批流程明显不合理（如要求普通病假须总经理签字），或长期拖延审批导致员工无法及时获知结果，可能削弱“不批即旷工”主张的正当性。员工在此情况下，可以保留相关证据（如请假申请记录、审批流程说明等），以备不时之需。
证据链的完整性
- 企业需举证已建立有效请假制度、员工明知相关规定、请假申请确遭拒绝等事实。例如，通过系统记录显示员工提交请假单后被驳回，同时有邮件或短信通知其审批结果。员工也应保留好自己提交请假申请的相关证据，以维护自己的权益。
建议与提醒
- 严格按照公司流程办理请假事宜：为避免不必要的麻烦和纠纷，建议员工在请假时严格按照公司的流程进行申请，确保请假事由的真实性和合理性，并尽量提前提交请假申请以便领导审批。
- 紧急情况下的特殊处理：在紧急情况或突发情况下，如果确实来不及先行请假，员工应通过电话、短信等方式及时向领导说明具体缘由，并在事后及时补办请假手续。
- 保留证据：无论是提交请假申请还是与领导沟通请假事宜，员工都应保留好相关证据（如聊天记录、邮件往来、请假申请记录等），以备不时之需。
综上所述，领导故意不批请假流程，员工擅自离岗是否算旷工，并非一概而论的问题。而是需要根据员工请假的具体事由、是否履行了合理的请假手续以及单位请假制度的合理性等多个因素进行综合判断。因此，在实际操作中，建议员工和用人单位都严格遵守相关法律法规和公司规章制度，以确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。