领导故意不批假算我旷工-喻燕立律师｜法行宝

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2025-02-05 劳动纠纷

领导故意不批假，并不能直接认定你旷工。针对这一问题，我们可以从以下几个方面进行分析：

一. 劳动者的休假权利

根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有休息休假的权利。这意味着，劳动者在符合规定的情况下，有权申请休假。

二. 用人单位的规章制度

根据《中华人民共和国劳动法》第四条，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。这意味着，用人单位应当有明确的休假审批流程和规定，且这些规定应当符合法律法规。
如果用人单位的规章制度中明确规定了休假的申请和审批流程，劳动者应当按照流程申请休假。然而，即使劳动者按照流程申请了休假，用人单位也有权根据业务需要和规章制度决定是否批准。

三. 旷工的认定

旷工通常是指劳动者无正当理由未按时到岗工作。如果劳动者已经按照用人单位的规章制度申请了休假，但用人单位无故不批，且劳动者因此未能到岗工作，这种情况下不宜直接认定为旷工。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度时，用人单位可以解除劳动合同。但在此情况下，劳动者并未违反任何规章制度，而是用人单位未批准其休假申请。

综上所述，领导故意不批假，并不能直接认定你旷工。如果因此发生了劳动争议，你可以通过提请劳动争议处理的方式来维护自己的合法权益。我建议你在与用人单位沟通时，保留好相关的请假申请记录，以便在需要时作为证据使用。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

领导故意不批请假流程，员工擅自离岗是否算旷工，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、不构成旷工的情形因正当事由请假且履行合理请假手续员工若因正当事由（如本人或家人生病、突发家庭紧急事务等不可抗力因素）需要请假，并已按照单位规定的请假流程提前提交了请假申请，说明了请假原因并提供了相关证明材料（例如医院诊断证明），即使领导故意不批准，也不应认定为旷工。因为在此情况下，员工已经尽到了合理的请假义务，缺乏旷工的主观故意。单位请假制度不合理或领导审批存在不合理因素若单位的请假制度本身不合理（如要求提前过长时间申请且不考虑特殊情况），或者领导在审批请假时存在故意刁难、歧视等不合理行为，导致员工的合理请假请求未被批准，那么员工因此未能出勤也不应被简单认定为旷工。此时，员工可以依法向相关部门反映情况或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。二、可能构成旷工的情形请假事由不合理且无正当理由不出勤如果员工请假事由不合理（如编造虚假理由），或者在请假未被批准的情况下，没有正当理由而擅自缺勤，这种行为则可能被认定为旷工。旷工通常是指员工无正当理由，未经用人单位批准而擅自缺勤的行为，用人单位有权根据其依法制定的规章制度对旷工员工作出相应处罚，如扣减工资、影响绩效评定，甚至解除劳动合同。三、实际处理中的考量因素及建议紧急特殊情况的处理在遇到突发疾病、直系亲属急病等不可抗力情形时，员工虽未及时获批请假，但事后应及时补证（如提供急诊证明、医院诊断书等），并说明情况，这种情况下一般可不认定为旷工。审批流程合理性的判断若企业设置的审批流程明显不合理（如要求普通病假须总经理签字），或长期拖延审批导致员工无法及时获知结果，可能削弱“不批即旷工”主张的正当性。员工在此情况下，可以保留相关证据（如请假申请记录、审批流程说明等），以备不时之需。证据链的完整性企业需举证已建立有效请假制度、员工明知相关规定、请假申请确遭拒绝等事实。例如，通过系统记录显示员工提交请假单后被驳回，同时有邮件或短信通知其审批结果。员工也应保留好自己提交请假申请的相关证据，以维护自己的权益。建议与提醒严格按照公司流程办理请假事宜：为避免不必要的麻烦和纠纷，建议员工在请假时严格按照公司的流程进行申请，确保请假事由的真实性和合理性，并尽量提前提交请假申请以便领导审批。紧急情况下的特殊处理：在紧急情况或突发情况下，如果确实来不及先行请假，员工应通过电话、短信等方式及时向领导说明具体缘由，并在事后及时补办请假手续。保留证据：无论是提交请假申请还是与领导沟通请假事宜，员工都应保留好相关证据（如聊天记录、邮件往来、请假申请记录等），以备不时之需。综上所述，领导故意不批请假流程，员工擅自离岗是否算旷工，并非一概而论的问题。而是需要根据员工请假的具体事由、是否履行了合理的请假手续以及单位请假制度的合理性等多个因素进行综合判断。因此，在实际操作中，建议员工和用人单位都严格遵守相关法律法规和公司规章制度，以确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：领导故意不批假算你旷工并以此辞退你，是否违法需分情况讨论，不能一概而论。分析：请假制度与旷工认定：首先，需要明确公司的请假制度。如果公司有明确的请假流程，员工按照流程提交了请假申请，而领导故意不批，此时员工是否构成旷工，需看公司制度的具体规定以及员工是否已尽到合理的请假义务。若公司制度规定，未经批准擅自离岗视为旷工，但员工已按照流程提交了请假申请，且请假事由合理（如病假、事假等），则领导故意不批假导致员工被认定为旷工，可能构成对员工权益的侵害。辞退的合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需符合法定条件，如员工严重违反公司规章制度、严重失职等。若领导以员工旷工为由辞退，但旷工的认定本身存在争议（如上述领导故意不批假的情况），则辞退行为可能不合法。此外，即使员工确实存在旷工行为，用人单位在辞退前也应依法进行警告、通知等程序，确保辞退行为的合法性和合理性。具体情形下的法律后果：若领导故意不批假且公司制度不完善：员工可主张领导的行为构成对员工权益的侵害，要求公司撤销辞退决定，恢复劳动关系，并可能要求赔偿因此造成的损失。若领导故意不批假但公司制度明确且员工未尽到合理请假义务：此时员工可能构成旷工，但用人单位仍需依法进行辞退程序，否则仍可能面临违法辞退的风险。若员工请假事由不合法或不合理：如员工以虚假理由请假，领导不批假则不构成对员工权益的侵害。此时员工擅自离岗可能构成旷工，用人单位有权依法辞退。建议：对于员工：在请假前应仔细了解公司的请假制度，按照流程提交请假申请，并保留好相关证据（如请假条、邮件、短信等）。若领导故意不批假，可与公司人力资源部门或上级领导沟通协商，必要时可寻求法律援助。对于用人单位：应完善请假制度，明确请假流程和审批权限。在处理员工请假和旷工问题时，应依法进行，确保程序的合法性和合理性。避免因领导个人行为导致公司面临法律风险。后续行动：若你遇到此类情况，建议首先与公司内部沟通解决；若无法解决，可收集相关证据（如请假记录、沟通记录、辞退通知等），向我咨询具体的法律维权途径。

领导不批假是否算旷工，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、不算旷工的情况遵循公司请假流程且领导无正当理由不批：如果员工已严格按照公司既定的请假制度操作，包括提前提交书面请假申请，详细阐述请假事由、时间等关键信息，并通过公司规定的正规渠道（如内部请假系统、邮件等）提交给领导，且领导无正当理由不批准，员工在请假期间未出勤不应被认定为旷工。例子：员工因家庭突发情况需要请假，已提前三天按照公司规定提交了书面请假申请，并附上了相关证明材料，但领导未予批准且未给出合理理由。在此情况下，员工因家庭原因未能出勤，不应视为旷工。领导故意不回复或刁难：若有明确证据表明领导故意不回复员工的请假申请，或存在刁难、制造旷工假象的意图，员工在此情况下的未出勤同样不应被认定为旷工。例子：员工通过正规渠道提交了请假申请，但领导多次故意不回复，且在其他场合表示对员工有不满情绪。若员工能提供相关证据（如聊天记录、邮件等），则其未出勤不应被视为旷工。二、算旷工的情况未按规定流程请假：如果员工未按照公司请假制度的要求进行操作，如仅通过口头告知或非正规渠道传达请假信息，即使领导未回复，员工擅自离岗也可能被认定为旷工。例子：员工仅通过口头方式向领导请假，未提交书面申请或未通过公司规定的正规渠道提交，且领导未予回复。在此情况下，员工擅自离岗很可能被认定为旷工。请假理由不合理且无证明：如果员工提出的请假理由明显不合理，且未能提供相应的证明材料或合理解释，即使领导未回复，员工擅自离岗也很可能被认定为旷工。例子：员工以“个人原因”为由请假，但未提供具体原因或证明材料，且领导未予回复。若员工无法提供合理解释或证明材料，其擅自离岗可能被认定为旷工。紧急情况未及时补假或证明：尽管有些紧急情况（如突发疾病）可能使员工无法提前请假，但若事后未及时补假或提供证明材料，也可能被认定为旷工。例子：员工因突发疾病未能提前请假，但在病愈后未及时向公司补交请假申请和医疗证明。在此情况下，公司可能根据其缺勤情况认定为旷工。三、建议与防范措施严格遵守公司请假制度：员工在请假前应务必了解并遵守公司的请假流程和规定，确保自己的请假行为符合规定。保留请假证据：员工在提交请假申请时，应保留好相关证据（如书面申请、邮件、聊天记录等），以便在需要时证明自己的请假行为。及时沟通与反馈：如果领导未及时回复请假申请，员工可以尝试通过其他方式再次联系领导或向人力资源部门咨询，以确保自己的权益得到保障。了解法律权益：员工应了解自己的法律权益，如年休假、病假等法定权利，并在必要时运用法律武器维护自己的权益。总结来说，领导不批假是否算旷工需根据具体情况来判断。员工应严格遵守公司请假制度，保留好请假证据，并及时与领导和人力资源部门沟通反馈。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假领导不批准，员工擅自离岗一般算旷工。但这一结论并非绝对，需根据具体情况分析。以下是对此问题的详细解答：一般情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律规定，劳动者应遵守用人单位的规章制度，包括请假制度。若员工未经批准擅自离岗，通常会被视为旷工，这可能导致相应的纪律处分，甚至影响劳动合同的执行。公司规章制度中往往明确规定了请假流程和旷工的认定标准。若员工明知这些规定却未遵守，用人单位有权按照规章制度进行处理。特殊情况：在某些紧急或特殊情况下，如突发疾病、直系亲属急病等不可抗力情形，员工可能无法及时获得批准。在这种情况下，如果员工事后能够提供合理的证明，用人单位可能会酌情考虑，不将其视为旷工。另外，如果用人单位的请假审批流程存在明显不合理之处，或长期拖延审批导致员工无法及时获知结果，这也可能影响“不批即旷工”主张的正当性。法律建议：员工在请假前应仔细了解并遵守用人单位的请假制度，确保请假申请符合规定流程。若因特殊情况无法及时请假，应尽快与用人单位沟通并说明情况，事后提供必要的证明。如对用人单位的处理决定有异议，员工可通过内部申诉机制或劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。争议解决：在发生争议时，员工应首先尝试通过内部申诉机制解决问题，如向劳动争议调解委员会提出申诉。若内部申诉无果，员工可在规定时效内向劳动仲裁机构提出仲裁申请。对仲裁结果不服的，员工有权向人民法院起诉，寻求司法救济。综上所述，请假领导不批准时，员工擅自离岗一般会被视为旷工。但具体情况需根据用人单位的规章制度、员工的请假原因及事后处理等因素综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

请假领导不批，员工擅自离岗一般算旷工，但具体需根据实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、算旷工的情况未按规定流程请假：如果员工未按照公司规定的请假流程进行申请，比如仅通过口头方式告知领导，或者未在规定时间内提交书面请假申请，即使领导未批准，员工擅自离岗也可能被认定为旷工。因为员工未履行正规的请假手续，公司有权视其为旷工。请假理由不合理且无证明：员工提出的请假理由如果明显不合理，比如编造虚假理由，或者未能提供相应的证明材料（如医院诊断证明等），在这种情况下，即使领导未批准，员工擅自离岗也很可能被认定为旷工。因为员工未能提供合理的请假依据，公司有权对其缺勤行为进行相应处理。领导不批后未采取补救措施：在领导不批准请假后，员工未采取任何补救措施，如未再次与领导沟通、未向人力资源部门反映情况等，而是直接擅自离岗，这种情况下也可能被认定为旷工。二、不算旷工的情况因正当事由请假且履行合理请假手续：员工若因正当事由（如本人或家人生病、突发家庭紧急事务等不可抗力因素）需要请假，并已按照单位规定的请假流程提前提交了请假申请，说明了请假原因并提供了相关证明材料（例如医院诊断证明），即使领导未批准，也不应认定为旷工。因为在此情况下，员工已经尽到了合理的请假义务，缺乏旷工的主观故意。单位请假制度不合理或领导审批存在不合理因素：若单位的请假制度本身不合理（如要求提前过长时间申请且不考虑特殊情况），或者领导在审批请假时存在不合理行为（如故意刁难、歧视等），导致员工的合理请假请求未被批准，那么员工因此未能出勤也不应被简单认定为旷工。此时，员工可以依法向相关部门反映情况或寻求法律援助。三、建议与防范措施严格按照公司流程办理请假事宜：为避免不必要的麻烦和纠纷，建议员工在请假时严格按照公司的流程进行申请，确保请假事由的真实性和合理性，并尽量提前提交请假申请以便领导审批。紧急情况下的特殊处理：在紧急情况或突发情况下，如果确实来不及先行请假，员工应通过电话、短信等方式及时向领导说明具体缘由，并在事后及时补办请假手续。保留相关证据：员工在请假过程中应保留好相关证据，如请假申请、医院诊断证明、与领导的沟通记录等，以便在发生纠纷时能够证明自己的请假行为是合理且合法的。了解并遵守公司规章制度：员工应了解并遵守公司的规章制度，特别是关于请假和旷工的规定。如果公司规章制度中存在不合理或违法的条款，员工可以依法向相关部门反映情况或寻求法律援助。总结来看，请假领导不批是否算旷工，并非一概而论的问题，而是需要根据员工请假的具体事由、是否履行了合理的请假手续以及单位请假制度的合理性等多个因素进行综合判断。因此，在实际操作中，建议员工和用人单位都严格遵守相关法律法规和公司规章制度，以确保劳动关系的和谐稳定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

领导不批假而你执意休息是否算旷工，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况来综合判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：一、不构成旷工的情形因正当事由请假且履行合理请假手续如果你因本人或家人生病、突发家庭紧急事务等不可抗力因素需要请假，并且已经按照公司规定的请假流程提前提交了请假申请，说明了请假原因并提供了相关证明材料（如医院诊断证明、紧急事务的相关证明等），即使领导未批准，你的行为也不应被认定为旷工。因为在此情况下，你已经尽到了合理的请假义务，缺乏旷工的主观故意。示例：你因家人突发重病需要照顾，向公司提交了医院出具的诊断证明和请假申请，但领导未批准。在此情况下，你选择休息以照顾家人，这不应被视为旷工。单位请假制度不合理或领导审批存在不合理因素如果公司的请假制度本身存在不合理之处（如要求提前过长时间申请且不考虑特殊情况），或者领导在审批请假时存在不合理行为（如故意刁难、歧视等），导致你的合理请假请求未被批准，那么你因此未能出勤也不应被简单认定为旷工。此时，你可以考虑向公司的人力资源部门或更高层级的领导反映情况，或者寻求法律援助。二、可能构成旷工的情形请假事由不合理且无正当理由不出勤如果你请假的事由不合理（如编造虚假理由），或者在请假未被批准的情况下，没有正当理由而擅自缺勤，这种行为则可能被认定为旷工。旷工通常是指员工无正当理由，未经用人单位批准而擅自缺勤的行为，用人单位有权根据其依法制定的规章制度对旷工员工作出相应处罚。示例：你仅以“心情不好”为由请假，且未提供任何证明材料，领导未批准后你仍选择休息，这可能被视为旷工。未按规定提供证明材料或未履行请假手续如果你仅口头表示需要请假，而未按照公司规定提供必要的证明材料或未履行请假手续，领导不批准后你执意休息，这也可能被视为旷工。因为在此情况下，你未能尽到合理的请假义务，存在旷工的主观故意。三、法律建议与提醒严格按照公司流程办理请假事宜为避免不必要的麻烦和纠纷，建议你严格按照公司的流程进行请假申请，确保请假事由的真实性和合理性，并尽量提前提交请假申请以便领导审批。同时，保留好相关证明材料以备不时之需。紧急情况下的特殊处理在紧急情况或突发情况下，如果确实来不及先行请假，你应通过电话、短信等方式及时向领导说明具体缘由，并在事后及时补办请假手续。这样可以在一定程度上减轻或避免被认定为旷工的风险。了解并维护自己的合法权益如果你认为公司的请假制度或领导的审批行为存在不合理之处，你可以通过合法途径维护自己的权益。例如，向公司的人力资源部门或更高层级的领导反映情况、寻求工会组织的帮助或者咨询专业律师等。总之，领导不批假而你执意休息是否算旷工，需要根据具体情况来综合判断。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

领导不批准请假是否算旷工，这主要取决于请假是否符合公司的规章制度以及劳动法的相关规定，不能一概而论。以下从几个方面进行详细分析：公司规章制度的角度：许多公司都有明确的请假制度，规定了请假的流程、审批权限以及未获批准擅自离岗的后果。如果员工未按照公司规定的流程请假，或者请假未获得领导的批准而擅自离岗，那么根据公司的规章制度，这种行为很可能被视为旷工。建议：员工在请假前应仔细阅读公司的规章制度，了解请假的流程和审批要求，确保自己的请假行为符合公司规定。劳动法的角度：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，员工享有休息休假的权利。然而，这并不意味着员工可以随意请假而不受任何限制。员工请假需要遵循公司的规章制度，并在合理范围内进行。如果员工因特殊原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）需要请假，且能够提供相应的证明材料，那么即使未获得领导的即时批准，也不应直接被视为旷工。但这种情况下，员工应及时与领导沟通，说明情况，并尽快补办请假手续。特殊情况：对于病假，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费，且不应被视为旷工。实际操作中的建议：提前沟通：员工在需要请假时，应提前与领导进行沟通，说明请假的原因、时间和期限，以便领导进行审批和安排工作。遵守流程：严格按照公司规定的请假流程进行操作，包括填写请假单、提交相关证明材料等。及时补办：如果因特殊原因未能提前请假或获得批准，员工应在事后及时补办请假手续，并提供相应的证明材料。保留证据：在请假过程中，员工应保留好相关的证据材料，如请假单、医疗证明、沟通记录等，以备不时之需。总结来说，领导不批准请假是否算旷工，取决于请假是否符合公司的规章制度以及劳动法的相关规定。员工在请假前应了解并遵守公司的规章制度，提前与领导沟通并说明情况，确保自己的请假行为合法合规。如果遇到问题或有任何疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供进一步的法律建议。

结论：年假领导不批，一般不算旷工。但具体是否构成旷工，需结合实际情况和公司规章制度来判断。分析说明：年假的法律性质：年假是劳动者的法定权利，根据《劳动法》和《职工带薪年休假条例》的相关规定，劳动者在满足一定条件后，有权享受带薪年休假。领导不批准年假，并不意味着劳动者就失去了这一权利，而是需要劳动者与领导进行协商，或者按照公司规定的程序进行申请和审批。旷工的定义：旷工通常指的是劳动者在无正当理由的情况下，未按照公司规定的时间到岗工作，或者未经批准擅自离岗的行为。在年假的情境下，如果劳动者已经按照公司规定提交了年假申请，并且领导无正当理由拒绝批准，而劳动者又确实需要休息，那么劳动者选择休息并不构成旷工。公司规章制度的影响：虽然年假是劳动者的法定权利，但具体如何申请、审批和享受年假，可能还需要参考公司的规章制度。如果公司的规章制度中明确规定了年假的申请和审批流程，以及未批准年假的处理方式，那么劳动者和领导都需要遵守这些规定。如果公司的规章制度中并未明确规定未批准年假即视为旷工，那么领导不能单方面将劳动者的年假申请未批准视为旷工。实际操作建议：劳动者在申请年假前，应先了解公司的规章制度，确保自己的申请符合规定。如果领导无正当理由拒绝批准年假，劳动者可以与领导进行沟通，了解拒绝的原因，并尝试协商解决。如果沟通无果，劳动者可以向公司的人力资源部门或者劳动监察部门投诉，维护自己的合法权益。特殊场景：如果劳动者在未提交年假申请或者未按照公司规定程序申请年假的情况下，擅自离岗休息，那么这种行为可能构成旷工。如果公司的规章制度中明确规定了未批准年假即视为旷工，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么劳动者需要遵守这一规定。但在实际操作中，这种规定可能因违反法律法规而无效。后续行动建议：如果你遇到了年假领导不批的情况，建议先与领导进行沟通，了解拒绝的原因，并尝试协商解决。如果沟通无果，你可以向公司的人力资源部门咨询相关政策，或者向劳动监察部门投诉，维护自己的合法权益。在整个过程中，保留好相关的证据，如年假申请记录、与领导的沟通记录等，以便在需要时提供证明。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：因有事请假领导不批是否算旷工，不能一概而论，需根据请假理由的合理性、请假程序的合规性、单位规章制度的合法性以及是否存在特殊情况等多个因素进行综合判断。一、请假理由与程序的合规性请假理由：若员工的请假理由充分且合理，如突发疾病、家人重大疾病或其他不可预见、不可避免的紧急情况，即使未按照常规流程申请，单位也应酌情考虑。在此情况下，若单位仍按旷工处理，可能涉嫌违法。若员工请假理由不充分，如仅为个人休闲或非紧急事务，单位有权不批准其请假申请。此时，员工擅自离岗可能被视为旷工。请假程序：员工应按照单位规章制度规定的流程进行请假申请，并经过有权限的领导批准。若员工未按流程申请或未经批准擅自离岗，单位将其按旷工处理通常是合理的。但若单位规章制度中未明确请假流程或审批权限，或流程存在不合理之处，导致员工无法正常申请请假，此时单位按旷工处理可能缺乏依据。二、单位规章制度的合法性与公示合法性：单位的规章制度必须依法制定，不得违反国家法律法规的强制性规定。涉及劳动者切身利益的规章制度，如请假制度、旷工处理等，应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若单位规章制度违法或未经民主程序制定，其内容可能被视为无效，不能作为认定旷工的依据。公示与告知：规章制度应当公示或告知员工，确保其知情权。若单位规章制度未公示或违反了法律法规，员工可以通过合法途径维权，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若员工不知悉单位规章制度中的请假规定，单位按旷工处理可能缺乏合理性。三、特殊情况的处理法定假期：当员工符合探亲假、年假、因病治疗假、婚丧假、产假等法定假期的条件时，单位应依法批准其请假申请。若单位不批，则属于违法行为。紧急情况与不可抗力：如员工因突发疾病、家人突发重大意外等紧急情况无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明，单位不应按旷工处理。若因自然灾害、政府行为等不可抗力导致员工无法到岗，单位也应酌情考虑，不应按旷工处理。恶意不批准：如果有证据证明单位是恶意不批准员工的事假申请，比如故意刁难员工，在员工确实有必要请假处理个人事务时仍不批准，还将其按旷工处理，这种行为损害了员工的合法权益，可能被认定为违法。四、法律建议对于员工：在请假前，应了解单位规章制度中的请假规定，确保请假理由充分且程序合规。若遇紧急情况或不可抗力导致无法提前请假，应及时向单位说明情况并提供相关证明。若对单位的旷工认定有异议，可通过劳动争议调解、仲裁等方式依法维权。对于单位：应依法制定和完善规章制度，明确请假流程及审批权限，为旷工的认定提供明确依据。在处理请假问题时，应遵循法律法规和规章制度，保障员工的合法权益。若与员工发生争议，应通过沟通协商或法律途径解决，避免采取过激或违法的处理方式。总结：因有事请假领导不批是否算旷工，需根据具体情况进行综合判断。员工在请假前应了解单位规章制度，确保请假理由充分且程序合规；单位在处理请假问题时也应遵循法律法规和规章制度，保障员工的合法权益。若双方发生争议，应通过沟通协商或法律途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。