结论：企业和员工协商解除劳动合同时，若大部分员工已签署而少数未签，企业应首先明确未签员工的具体原因，再根据不同情况采取相应措施。
分析角度一：未签员工的原因及企业应对措施
员工对解除条件有异议：
- 原因：少数员工可能对协商解除劳动合同的条件（如经济补偿、离职时间等）存在异议，因此拒绝签署。
- 企业应对：企业应主动与这些员工进行沟通，了解他们的具体诉求，并尝试通过协商达成一致。若双方无法达成一致，企业可考虑提供更具吸引力的条件或寻求其他解决方案，如调整工作岗位、提供培训机会等，以促成协议的达成。
员工对解除合同存在误解：
- 原因：部分员工可能对协商解除劳动合同的法律后果、经济补偿标准等存在误解，导致他们犹豫不决或拒绝签署。
- 企业应对：企业应向这些员工详细解释协商解除劳动合同的相关法律规定、经济补偿的计算方式等，消除他们的疑虑。必要时，可邀请专业律师或劳动法律顾问进行解释和说明。
员工故意拖延或拒绝签署：
- 原因：少数员工可能出于个人原因（如寻找新工作、对原企业有不满等）故意拖延或拒绝签署协商解除劳动合同协议。
- 企业应对：企业应明确告知这些员工，若他们拒绝签署协议，企业可能会依据相关法律法规和公司规章制度，采取单方面解除劳动合同的措施。同时，企业应保留好相关证据（如沟通记录、书面通知等），以备不时之需。
分析角度二：企业单方面解除劳动合同的法律风险及防范
法律风险：
- 若企业未经员工同意，单方面解除劳动合同，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金、恢复劳动关系等。
风险防范：
- 程序合法：企业在单方面解除劳动合同前，应确保已履行了必要的程序，如提前通知、听取员工意见、进行协商等。
- 证据充分：企业应保留好与员工沟通、协商的记录，以及员工拒绝签署协议的证据，以证明企业已尽到了合理的努力，但员工仍拒绝签署。
- 依法补偿：若企业最终决定单方面解除劳动合同，应依法向员工支付经济补偿，并办理好离职手续，避免引发不必要的劳动纠纷。
分析角度三：协商解除劳动合同的替代方案
调整工作岗位或工作内容：
- 若员工对解除劳动合同存在异议，但企业仍希望保留该员工，可考虑调整其工作岗位或工作内容，以适应企业的实际需求。
提供培训或晋升机会：
- 企业可为员工提供培训或晋升机会，提高其职业技能和职业素养，从而增强其对企业的认同感和归属感，减少解除劳动合同的可能性。
寻求第三方调解或仲裁：
- 若双方无法就协商解除劳动合同达成一致，且企业认为单方面解除劳动合同存在法律风险，可寻求第三方调解或仲裁机构的帮助，以促成双方达成和解或作出公正裁决。
总结与建议：
企业在处理协商解除劳动合同时，应充分考虑员工的利益和诉求，尽量通过协商达成一致。对于少数未签员工，企业应明确原因并采取相应措施，避免引发不必要的劳动纠纷。同时，企业应依法行事，确保解除劳动合同的程序合法、证据充分，并依法支付经济补偿。若遇到复杂情况或法律问题，建议及时咨询专业律师或劳动法律顾问的意见。