绩效工资与罚款能否同时扣除需分情况讨论，具体结论如下：

1. 若罚款属于合法合规的处罚措施，且劳动合同或规章制度明确约定
   根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，并从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。

   • 合法性前提：罚款需基于劳动者过错（如严重失职、违规操作等），且用人单位需举证损失与劳动者行为的因果关系。
     
   • 程序要求：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，劳动者需签字确认知晓条款。
     
   • 操作限制：若绩效工资属于固定组成部分（如基本工资的30%），则扣除需受上述比例限制；若绩效工资本身为浮动奖励（如与业绩挂钩的奖金），则可能不受比例限制，但需在合同中明确约定。

2. 若罚款缺乏法律依据或程序违法

   • 无效情形：用人单位无行政处罚权，若以“罚款”名义随意扣减工资（如迟到扣款超过合理范围、未达标直接扣绩效等），可能被认定为克扣工资，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
     
   • 风险点：即使合同或制度中约定了罚款条款，若未满足民主程序、公示告知等条件，仍可能被仲裁或法院认定为无效。

3. 绩效工资的性质影响扣除合法性

   • 固定绩效：若绩效工资属于劳动者应得工资的组成部分（如每月固定发放的绩效基数），则扣除需受《工资支付暂行规定》限制。
     
   • 浮动绩效：若绩效工资完全与业绩、考核结果挂钩（如销售提成、项目奖金），用人单位可根据合法制定的考核制度调整发放金额，但需确保考核标准客观、透明，且不违反最低工资标准。

建议：

• 用人单位应避免使用“罚款”表述，可改为“绩效扣减”或“损失赔偿”，并确保依据充分、程序合法；
  
• 劳动者若对扣除有异议，可要求用人单位出具书面说明及依据，并通过劳动监察投诉或仲裁维权。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提供细节进一步探讨。