结论：不跨部门调动工作是否可以拒绝，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、公司规章制度、调动合理性及员工个人情况等因素。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 若劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了员工的工作岗位、工作地点或调动条件，且公司提出的调动不符合这些约定，那么员工有权拒绝调动。因为劳动合同是双方自愿达成的协议，具有法律约束力，双方都应遵守。
   • 若劳动合同中无明确约定：如果劳动合同中没有对工作岗位、工作地点或调动条件作出明确规定，那么公司可能在一定程度上拥有调动员工的权利。但即便如此，公司也不能随意调动员工，仍需考虑调动的合理性和员工的个人情况。

2. 公司规章制度：

   • 规章制度合法有效：如果公司的规章制度中明确规定了调动的程序和条件，且这些规章制度是合法有效的（即经过民主程序制定、公示或告知员工等），那么员工在符合规章制度规定的情况下应遵守调动决定。但员工仍有权对不合理的调动提出异议。
   • 规章制度不合法或未公示：如果公司的规章制度不合法或未向员工公示，那么这些规章制度对员工不具有约束力。员工可以拒绝基于这些不合法或未公示的规章制度提出的调动。

3. 调动的合理性：

   • 生产经营需要：如果公司因生产经营需要而调动员工，且调动是合理的（如不降低员工工资、不改变员工工作性质等），那么员工应配合公司的调动决定。但员工仍有权要求公司说明调动的必要性和合理性。
   • 恶意调动：如果公司出于恶意（如打击报复、逼迫员工离职等）而调动员工，且调动明显不合理（如大幅降低工资、改变工作性质等），那么员工有权拒绝调动，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

4. 员工个人情况：

   • 特殊情况：如果员工因个人特殊情况（如健康原因、家庭原因等）无法接受调动，且能够提供相关证明，那么员工可以与公司协商拒绝调动或寻求其他解决方案。
   • 无特殊情况：如果员工没有特殊情况而拒绝调动，且公司的调动是合理且符合劳动合同和规章制度的，那么员工可能面临被公司解除劳动合同的风险。但公司解除劳动合同需符合法定条件，并支付相应的经济补偿。

建议：

• 在面对不跨部门调动工作时，员工应首先查看劳动合同和公司规章制度中关于调动的规定。
• 如果调动不符合劳动合同或规章制度的约定，或调动明显不合理，员工可以与公司协商拒绝调动或寻求其他解决方案。
• 如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果员工拒绝合理的调动且没有正当理由，公司可能依据规章制度或劳动合同解除与员工的劳动合同，并可能不支付经济补偿。
• 如果员工拒绝的调动是不合理的或违法的，员工有权要求公司继续履行原劳动合同或支付相应的经济补偿和赔偿金。