结论：单位在员工49周岁、年底将满50周岁时降薪降岗是否合法，需根据具体情况判断，若单位无法证明降薪降岗的合理性，则可能构成违法。以下从不同角度进行分析：
一、法律背景与原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，全面履行劳动合同约定的义务。其中，劳动合同的变更（包括岗位和薪酬的调整）应当遵循协商一致的原则，除非存在法定情形（如劳动者不能胜任工作等），否则用人单位不得单方面变更劳动合同内容。
二、降薪降岗的合法性分析
协商一致原则：
- 如果单位在降薪降岗前与员工进行了充分协商，并达成了书面协议，且该协议不违反法律法规的强制性规定，那么降薪降岗可能是合法的。
- 若单位未与员工协商一致，单方面降薪降岗，则可能构成违法。
法定情形下的调整：
- 根据《劳动合同法》第四十条，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，单位可以调整员工岗位，但需证明员工不能胜任原工作，且调整后的岗位应与员工能力相匹配，薪酬也应合理。
- 若单位无法证明员工不能胜任原工作，或调整后的岗位和薪酬不合理，则降薪降岗可能违法。
年龄与降薪降岗的关系：
- 年龄本身不是降薪降岗的合法理由。单位不能因为员工即将达到退休年龄或其他年龄因素而单方面降薪降岗。
- 若单位以年龄为由降薪降岗，则可能构成违法。
三、员工应对措施
与单位协商：
- 员工可以首先与单位进行协商，了解降薪降岗的具体原因和依据，并尝试达成一致意见。
收集证据：
- 如果协商无果，员工应收集相关证据（如劳动合同、工资单、降薪降岗通知等），以证明单位的行为违法。
申请劳动仲裁：
- 员工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位恢复原岗位和薪酬，或支付相应的经济补偿。
四、可能法律后果
若单位行为违法：
- 单位可能需要恢复员工的原岗位和薪酬。
- 单位可能需要支付员工因降薪降岗而遭受的经济损失。
- 在严重情况下，单位可能面临劳动行政部门的处罚。
若单位行为合法：
- 员工需要接受降薪降岗的决定，或选择与单位协商解除劳动合同并获得相应的经济补偿。
建议：鉴于降薪降岗问题的复杂性，建议员工在面临此类情况时，及时咨询专业律师（即我本人，涂伟律师，专注于劳动纠纷领域），以便更好地维护自己的合法权益。