公立医院裁员时，并没有一个固定且绝对的“先裁哪些人”的标准，但通常会遵循一定的法律原则和程序，同时考虑多种因素来决定裁员顺序。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、法律原则与程序
合法性原则：公立医院作为事业单位，其裁员行为必须严格遵守国家法律法规，特别是《劳动合同法》等相关规定。这意味着裁员不能随意进行，必须基于合法的理由，如经济性裁员（因经营状况发生严重困难等）、组织结构调整等，并遵循相应的法律程序。
公平性原则：在裁员过程中，公立医院应确保公平对待所有员工，避免歧视性裁员。这通常意味着裁员决策应基于客观、合理的标准，如员工的工作表现、能力、岗位需求等，而非个人偏见或主观臆断。
程序正当性：裁员程序应公开透明，包括提前通知员工、听取员工意见、与工会或职工代表协商等步骤。这有助于保障员工的合法权益，减少裁员过程中的纠纷和冲突。
二、可能考虑的因素
岗位需求与重要性：公立医院在裁员时，可能会优先考虑保留那些对医院运营至关重要、难以替代的岗位，如医疗技术骨干、关键管理人员等。而一些辅助性、非核心岗位的员工则可能面临更大的裁员风险。
员工表现与能力：员工的工作表现、能力、潜力等也是公立医院裁员时可能考虑的重要因素。表现优秀、能力突出的员工通常更有可能被保留，而表现不佳、能力不足的员工则可能面临裁员。
合同期限与类型：员工的合同期限和类型也可能影响裁员顺序。例如，固定期限劳动合同的员工在合同到期时可能更容易被裁员，而无固定期限劳动合同的员工则可能享有更多的就业保障。此外，一些特殊类型的合同（如劳务派遣合同）也可能受到不同的裁员规则约束。
年龄、健康状况等个人因素：虽然法律禁止基于年龄、性别、健康状况等个人因素进行歧视性裁员，但在实际操作中，这些因素有时也可能间接影响裁员决策。例如，年龄较大、健康状况不佳的员工可能面临更大的就业压力，从而在裁员时处于不利地位。然而，这种影响应受到严格限制，并确保不违反法律法规的禁止性规定。
三、实际操作中的建议
了解法律法规：公立医院在裁员前应充分了解并遵守相关法律法规，确保裁员行为的合法性和合规性。
制定合理裁员方案：根据医院的实际情况和需求，制定合理的裁员方案，明确裁员标准、程序和时间表等。
加强沟通与协商：在裁员过程中，加强与员工的沟通和协商，听取员工意见，尽量达成共识，减少纠纷和冲突。
提供必要支持：对于被裁员的员工，公立医院应提供必要的支持和帮助，如职业培训、就业推荐等，帮助他们尽快重新就业。
最后需要强调的是，每个公立医院的裁员情况都是独特的，受到多种因素的影响。因此，在面临裁员时，员工应积极了解自己的权益和法律法规的规定，必要时寻求专业法律帮助以维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。