卫生院裁员时，并没有一个固定的、法律明确规定的“先裁什么人”的标准，但通常会遵循一定的原则和程序，这些原则和程序主要依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 裁员程序与合法性：

   • 卫生院作为用人单位，在裁员时必须遵循法定的程序，包括提前向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见、向劳动行政部门报告裁员方案等。
   • 裁员必须基于合法的理由，如生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等，且这些理由需要得到劳动行政部门的认可。

2. 裁员对象的确定：

   • 劳动合同期限：虽然法律没有明确规定先裁短期合同还是长期合同的员工，但在实际操作中，用人单位可能会考虑员工的合同期限，以及合同到期时间等因素。然而，这并非绝对，因为裁员决策通常还涉及其他多种因素。
   • 工作表现与能力：用人单位在裁员时，可能会优先考虑那些工作表现不佳、能力不符合岗位要求的员工。这有助于优化团队结构，提高整体工作效率。
   • 岗位重要性：对于卫生院来说，某些关键岗位（如医生、护士等）的员工可能更难以被裁员，因为这些岗位对卫生院的正常运营至关重要。相反，一些非核心岗位的员工可能更容易成为裁员的对象。
   • 经济补偿与成本：用人单位在裁员时，还需要考虑经济补偿的成本。一般来说，裁员需要支付员工一定的经济补偿，因此，用人单位可能会倾向于裁员那些经济补偿成本较低的员工，如试用期员工或新入职不久的员工。但这一做法必须严格遵守法律规定，确保不侵犯员工的合法权益。

3. 特殊保护群体：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，某些特殊群体（如孕期、产期、哺乳期的女职工、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工等）在裁员时享有特殊的保护。用人单位在裁员时，必须确保不侵犯这些特殊群体的合法权益。

4. 法律建议与风险提示：

   • 对于卫生院来说，在裁员前应进行充分的法律评估和风险评估，确保裁员决策符合法律法规的规定，避免引发劳动纠纷。
   • 如果卫生院确实需要裁员，建议与员工进行充分的沟通，解释裁员的原因和必要性，争取员工的理解和支持。同时，应依法支付经济补偿，确保员工的合法权益得到保障。
   • 如果员工对裁员决策有异议或认为自己的合法权益受到侵犯，可以依法向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

总结来说，卫生院裁员时并没有一个固定的“先裁什么人”的标准，而是需要综合考虑多种因素，包括劳动合同期限、工作表现与能力、岗位重要性、经济补偿与成本以及特殊保护群体等。在裁员过程中，卫生院必须严格遵守法律法规的规定，确保裁员决策的合法性和合理性。如果你或你所在的卫生院面临裁员问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。